- Требования к техническому регулированию производства и реализации продовольственного сырья и пищевой продукции в контексте интеграционных процессов
- Основные требования к товарно-сопроводительным документам на продовольственное сырье и пищевую продукцию.
- Комментарии к Техническим регламентам, вступившим в силу 01.07.2013г. и 01.05.2014 г.
- Порядок заполнения и получения Декларации о соответствии требованиям ТР ТС.
- Требования к изображению и применению единого знака обращения продукции на территории ТС.
- Государственный контроль (надзор). Административная ответственность.
- Современные системы менеджмента качества и безопасности продовольственного сырья и пищевой продукции, основанные на принципах HACCP (ХАССП).
Месяц: Июль 2014
Обновлены даты модульного обучения по МСФО на осень!
1 ступень:«МСФО доступно и понятно: подготовка к переходу»,15 сентября —19 сентября | Санкт-Петербург 2 ступень:«Переход компании на МСФО: организация и методология», 6 октября —10 октября | Санкт-Петербург 3 ступень:«МСФО продвинутый курс, практика применения», 10 ноября — 14 ноября | Санкт-Петербург |
Корпоративный музей: традиции и новаторство
- Комплектование фондов и учетно-хранительская работа.
- Хранение музейных предметов и музейной коллекции.
- Что может сделать музей: аргументы в разговоре с руководством.
- Музейная экспозиция как фактор формирования, сохранения и изменения корпоративной культуры.
- Миссия и корпоративная философия: трансляция через деятельность музея.
ЦНТИ «Прогресс» приглашает специалистов служб главного металлурга, инженеров-технологов, начальников технических бюро, термических цехов, технологов-термистов на семинар:
«Технолог-термист»
8 сентября — 12 сентября 2014 года. Москва
Цель семинара: содействие установлению новых деловых контактов, практическому внедрению и рациональному использованию современных конструкционных и инструментальных материалов, а также инновационных технологий объемного и поверхностного упрочнения изделий. В фокусе внимания:- Современные конструкционные и инструментальные материалы. Алгоритм обоснованного выбора материалов для конкретных условий производства.
- Методы и приборы входного контроля материалов, и их эффективное применение.
- Методы и приборы контроля готовых изделий.
- Способы диагностики и текущего контроля состояния изделий в процессе эксплуатации.
- Выбор оптимальных режимов обработки материалов.
- Производство современного термического оборудования.
- Полигон с демонстрацией современных приборов и методов контроля.
- Лаборатория металлографического анализа с демонстрацией типовых видов брака деталей и инструментов, их контроля, предупреждения и исправления брака термической обработки.
HR-директор ЦНТИ «Прогресс» Ирина Зайцева отвечает на вопросы читателей журнала «Директор по персоналу»
Если генеральный директор не позволяет Вам принять новых людей в HR-службу, скорее всего, для него непрозрачна ее работа. Он не в полной мере представляет себе, какова нагрузка на Ваших специалистов, какие задачи им и Вам приходится каждый день решать, с какой интенсивностью Вы работаете. Поэтому моя первая рекомендация – сделайте Вашу работу понятной и ясной для руководства компании, оцифруйте ее и покажите, каковы объемы и нагрузка у Ваших подчиненных. Посчитайте, сколько времени нужно, чтобы качественно выполнить задачу, которая стоит перед Вами на текущий момент – обеспечить кадрами открывающиеся магазины. Ведь они открываются не вдруг, а по заранее составленному плану. Посмотрите, какими именно специалистами надо будет укомплектовать новые торговые точки, сколько потребуется набрать продажников, администраторов, директоров и кладовщиков. Прикиньте, сколько времени на это уйдет. Например, Вы рассчитываете закрыть позицию администратора в течение трех дней. Значит, Вам необходимо два часа на размещение вакансии, восемь часов на просмотр резюме, три часа на приглашения на собеседования. Предположим, Вы пригласите 10 кандидатов на собеседование. Если каждому уделите по двадцать минут, то получается еще 3,5 часа. Время, необходимое на поиски всех сотрудников, суммируйте, и получите объем работы в часах. Разделите это число на количество Ваших подчиненных. Так Вы рассчитаете, за какое время сможете всем отделом качественно решить задачу. Наверняка, эти сроки будут сильно отличаться от тех, за которые нужно закрыть вакансии по поручению руководства. Подробный расчет покажите руководству. Возможно, язык цифр убедит гендиректора и он разрешит Вам принять рекрутеров. Если же гендиректор не даст такого разрешения, даже после того, как Вы покажете ему цифры, свидетельствующие о том, что нагрузка очень высока и качественно подбирать большое количество персонала силами имеющихся рекрутеров невозможно, постарайтесь максимально оптимизировать процесс найма, чтобы справиться с задачей. Во-первых, в объявлении о вакансии давайте более широкое описание, чем Вам нужно. Тогда кандидатов, которые откликнутся, Вы сможете рассматривать не на одну конкретную вакансию, а на несколько: если не подойдет на одну, можно попробовать его на другую. Если подходящей вакансии в данный момент нет, но она может появиться через какое-то время, заносите кандидатов в базу, чтобы можно было связаться с ними позже. Так Вы сократите время на размещение резюме, на их просмотр, на собеседования. Во-вторых, когда Ваши подчиненные будут проводить собеседования, просите, чтобы они оценивали, есть ли у кандидата потенциал, какие компетенции в нем можно развить, чтобы он раскрылся в работе и, возможно, занял в дальнейшем ключевую позицию. Тогда в будущем Вы сможете закрывать позиции директоров и администраторов изнутри (а к их кандидатурам, конечно, требования всегда более строгие, чем к рядовым сотрудникам, и времени на поиск и подбор, соответственно, уходит гораздо больше). Мы, например, в нашей компании создали даже отдельную структуру с рабочим названием «Кузница кадров», в которой растим сотрудников на ключевые позиции.
Менеджеры по подбору формально выполняют KPI, но к новичкам много претензий. Как повысить качество подбора? Два года назад я установил для своих менеджеров по подбору персонала KPI. Один из ключевых - скорость закрытия вакансии. Результат был виден сразу: раньше мы закрывали одну вакансию в среднем за полторы недели, а после того, как были введены KPI, стали закрывать за пять рабочих дней. Правда, со временем ко мне стали приходить линейные руководители с жалобами на то, что новички очень слабые. Я понял, что стремясь выполнить KPI по скорости закрытия вакансии, рекрутеры работают в ущерб качеству. И установил еще один KPI - «прохождение испытательного срока новичком». Но это мало что изменило. Многие руководители подразделений утверждают, что чаще всего новичок раскрывается и показывает себя во всей красе после того, как пройдет испытательный срок. Поэтому увольняют новых сотрудников чаще всего после испытательного срока. Подскажите, как мне стимулировать подчиненных к тому, чтобы они качественно подбирали новичков? Ведь формально KPI рекрутеры выполняют. Дмитрий Н., глава HR-отдела страховой компании (г. Самара).Даже если Вы разработаете и введете самую продуманную систему ключевых показателей, качество подбора из-за этого вряд ли улучшится. KPI – это следствие, а не причина. Разберитесь лучше, почему менеджеры по подбору персонала работают плохо. Подумайте, в чем ошибка? Что мешает находить более профессиональных сотрудников? Неправильно поставлены цели и задачи рекрутерам? Вакансии не так прописаны? Рекрутеры не владеют необходимыми инструментами подбора? Не налажен диалог с линейными руководителями? Ответьте себе на эти вопросы. В первую очередь объективно оцените профессиональный уровень Ваших подчиненных. Выясните, понимают ли они вакансию, насколько верно оценивают соискателей профессионально и личностно. Определите, кому из менеджеров по подбору и какие вакансии удается закрывать более успешно. Скажем, кто-то «кожей» чувствует хороших продажников, а кто-то - сервис-менеджеров. Тогда практикуйте специализацию: поручайте искать определенные категории специалистов тем, кто делает это лучше всего. Так Вы сократите время поиска сотрудников. Кроме того, учите Ваших подчиненных оценивать соискателя более широко: если он не подходит на одну вакансию, пусть подумают, не подойдет ли на другую. Постоянно обучайте рекрутеров, повышайте их профессиональный уровень. Тогда они смогут выдавать больший объем за меньшее время. Кроме того, наладьте постоянный диалог с руководителями отделов и служб. Ведь HR-служба подбирает новичков для них. Обязательно привлекайте руководителей к участию в подборе: выясняйте, какие именно профессиональные компетенции руководитель хочет видеть в новом сотруднике, на каком этапе управленец обычно понимает, что работник недостаточно хорош. Если Вы заметили, что в первые три месяца новички обычно стараются работать хорошо, а после испытательного срока у них такое желание пропадает, это, скорее всего, недоработка не службы персонала, а руководителя подразделения. Когда сотрудник, у которого большой потенциал, не хочет расти и развиваться, не исключено, что в подразделении его плохо мотивируют, а также не проработана система вхождения в должность. Если руководитель пустил нового сотрудника в свободное плавание, а через месяц увидел, что тот ничего не делает, либо делает неправильно, в этом нет прямой вины рекрутера. И наконец, пересмотрите систему обучения новичков, наставничества (если оно практикуется у Вас) и введения в должность. Установите реперные точки контроля – время от времени Вы и/или руководитель сотрудника будет встречаться с новичком и обсуждать сложности и проблемы. Важно понять, насколько они преодолимы. Фиксируйте, с какими выражениями лиц ходят новые сотрудники - улыбаются или хмурые. Если Вы заметили, что новичок все время напряжен и погружен в себя, попросите руководителя пообщаться с ним, узнать, все ли в порядке. Благодаря этому у человека снизится психологический дискомфорт на начальном этапе и не выльется в дальнейшем в неразрешимые противоречия, которые приводят к увольнению.
Как повысить инвестиционную привлекательность региона: советы экспертов
В программе даются рекомендации по подготовке паспортов инвестиционных проектов, а также освещаются требования к оформлению инвестиционных проектов со стороны институтов развития. Участники получат шаблоны и прочую необходимую информацию для формирования паспортов инвестиционных проектов.
Основные вопросы курса:- основы региональной инвестиционной политики и место органов власти в этой деятельности;
- обзор инструментов реализации инвестиционной политики;
- территориальный маркетинг (вопросы по «продвижению и популяризации инвестиционного потенциала территории).
Семинары для специалистов службы ДОУ в сентябре
- Цели, задачи и функции службы ДОУ. Основные направления работы руководителя службы ДОУ: планирование, управление, контроль, мотивация производственной активности работников.
- Нормативно - методическая база делопроизводства. Обзор изменений законодательства. Положение о службе документационного обеспечения управления. Локальные документы организации.
- Схемы документооборота. Технологии работы с документами. Контроль исполнения документов и поручений.
- Конфиденциальное делопроизводство и коммерческая тайна.
- Организация хранения документов.
- Материально-техническое обеспечение работы служб ДОУ.
Здравоохранение без границ: круглый стол специалистов России и Израиля по практическим вопросам развития медицинской организации в новых условиях
- Как увеличить потенциал вашей клиники? Управление внутренней эффективностью.
- Функционал директора клиники в оптимизации финансовых показателей.
- Практические особенности маркетинга в медицинской деятельности.
- Финансовое планирование и бюджетирование. Учетная политика в ЛПУ.
- Медицинский риск-менеджмент: без права на ошибку? День из жизни резидента терапевтического отделения.
- Обеспечение качества медицинских услуг. Медицинский теле-мониторинг.
- Маркетинг и Интернет-маркетинг медицинской организации.
Дарим семинары в Год Культуры
Приглашаем специалистов сферы культуры пройти обучение в ЦНТИ «Прогресс».
Обучив на семинаре/семинарах акции «Театральная осень» не менее 3-х сотрудников учреждения - 4-ый семинар Вы получаете в подарок.
В акции «Театральная осень» участвуют 9 семинаров, которые пройдут в ЦНТИ «Прогресс» в сентябре, октябре, ноябре 2014 г.:
Руководство художественно-постановочной частью театра 22 - 26 сентября | код семинара - 23747 | Костюмная бутафория и костюмные аксессуары (шляпы, крылья, хвосты, зонты, веера - своими руками) 29 сентября - 3 октября | код семинара - 28378 | Художник по свету 13 - 17 октября | код семинара - 23744 |
Директор культурно-досугового учреждения 27 - 31 октября | код семинара - 23731 | Искусство и мастерство в работе гримера-постижера 27 - 31 октября | код семинара - 28379 | Художник по сценическому костюму 3 - 8 ноября | код семинара - 28380 |
Работа со зрителем в театрах и культурно-досуговых учреждениях: реклама и PR-продвижение 10 - 14 ноября | код семинара - 28464 | Работа звукорежиссера: творчество, техника, технологии 17 - 21 ноября | код семинара - 23740 | Директор театра 24 - 28 ноября | код семинара - 28465 |
ВОСПОЛЬЗУЙТЕСЬ ВОЗМОЖНОСТЬЮ ПОЛУЧИТЬ ОДИН ИЗ ЭТИХ СЕМИНАРОВ В ПОДАРОК!
Узнать подробности
8-800-333-88-44 или client@cntiprogress.ruКак оценить эффективность труда врача? Сложные вопросы оплаты труда в здравоохранении
- Изменения в трудовом кодексе РФ;
- Особенности расчета заработной платы работников здравоохранения;
- Стимулирующие выплаты;
- Эффективный контракт и отраслевые профессиональные стандарты;