Семинары в Москве ТРЕНИНГИ
ЦНТИ "Прогресс"

Северная столица

мосты

Всё о
Санкт-Петербурге

В помощь участнику семинара

мосты

Опросы

На что вы обращаете внимание в первую очередь при выборе семинара?

Показать результаты

Загрузка ... Загрузка ...

Мы в соц.сетях


Пять рекомендаций руководителю

Пять рекомендаций руководителю от Пола Кинга, бизнес-коуча, преподавателя Уортонской школы бизнеса:

  1. Устанавливайте связи в команде.
  2. Подавайте пример.
  3. Используйте индивидуальный подход.
  4. Стройте «культуру достижений».
  5. Делегируйте задачи.

Если руководитель слишком концентрируется на результате, забывая о сотрудниках – это путь к провалу. Лидер сам должен являться примером для команды, а его слова не должны расходиться с делом.

Источник Eduson.tv

О лидерстве, об управлении организационно эффективностью, построении бизнес-процессов, о стратегических основах управления Вы узнаете на семинаре «Развитие управленческих навыков. Подготовка кадрового резерва руководителей» (7 — 11 июля 2014, Санкт-Петербург).

Цели семинара-практикума:

  • подготовка кадрового резерва для решения управленческих задач предприятия;
  • изучение практических инструментов оперативного управления и формирование базовых навыков их применения;
  • приобретение знаний и навыков, необходимых для формирования стратегического и системного мышления в управлении.

Семинар построен на основе активных форм обучения: тренинги с решением кейсов и практикумов, анализ практических ситуаций, групповые дискуссии, межгрупповая работа.

Занятия проводит консультант по управлению и организационному развитию, автор и ведущий учебных курсов и практических семинаров по менеджменту в программах MBA.

Ближайшие обучающие программы для руководителей:

Приемы и техники эффективного управления. Ежедневный менеджмент
30 июня — 4 июля 2014 | Санкт-Петербург
KPI: разработка, внедрение и развитие системы
7 — 11 июля 2014 | Санкт-Петербург
Эффективное управление отделом, структурным подразделением
24 — 29 августа 2014 | Санкт-Петербург
Семинары для руководителей

Записаться на семинары можно на сайте или по телефону 8 (800) 333-44-88 – бесплатно по России, (812) 331-88-88.

От каждого по его способности, каждому — по его труду

Как систематизировать постоянную часть ЗП? Как оценивать результативность деятельности персонала? Как привязать систему оплаты к результатам труда?

Узнайте:
  • о последних изменениях трудового законодательства и кадрового делопроизводства,
  • самых эффективных инструментах и методиках оценки системы мотивации труда персонала в компании,
  • правилах проведения  диагностики существующей на предприятии системы мотивации персонала,
  • о факторах, влияющих на эффективность системы вознаграждения,
  • о типовых ошибках в применении внутрифирменной тарифной системы, системы грейдов,  внутрифирменной бестарифной системы,
  • об определении КPI (ключевых показателей эффективности) сотрудников и их связи с вознаграждением,
  • а также о повышении результативности сотрудников (управление по целям (Management by Objectives), управление результативностью (Performance management).
на практическом  семинаре «Внутрифирменные системы организации оплаты труда»

22   апреля в Санкт-Петербурге

В рамках обучения организован Практикум «Проведение оценки должностей, рабочих мест в соответствии с профилем организации».

Посмотрите программу этого семинара подробнее>>>

Прочтите наши отзывы>>>

Не забудьте посетить практикум «Внутрифирменные системы организации оплаты труда (практикум)», 25-29 марта в Санкт-Петербурге.

Вы можете задать все интересующие вас вопросы  о семинарах по email: client@cntiprogress.ru или в Службе записи (812) 331-88-88 (многоканальный).

Стиль управления в российских организациях

Стиль управления в российских организациях существенно отличается от западноевропейского и американского, что, в свою очередь, влияет на порядок и последовательность внедрения управленческих нововведений. В чем эти отличия?

1. В российских организациях, по сравнению с западными, сильно местничество. Довольно часто управленческий аппарат представляет собой конгломерат соперничающих между собой кланов заместителей, постоянно доказывающих друг другу и руководителю организации, что они более компетентны, чем их коллеги, и требующих на этом основании большего объема полномочий и ресурсов (но не всегда ответственности). Интересы различных групп могут не совпадать, каждая из них может преследовать свои цели, а это противоречит идеям системы стратегического управления, ориентированной на сплочение разных характеров в единую команду, коллективность усилий при генерации идей и выполнении плана.

2. В странах СНГ менеджеры, в отличие от западноевропейских и американских, более ориентированы на готовые рецепты. Консультанты часто сталкиваются с требованиями выдачи готовых форм, которые слушатели хотели заполнить. В США существует противоположная тенденция. Менеджеры чаще стремятся понять принцип и затем самостоятельно разработать управленческую процедуру и формы документов, отрицательно воспринимая попытки преподавателя навязать им готовые рецепты.

3. Российские менеджеры буквально утопают в текущих делах. Система стратегического планирования — мощное оружие борьбы с организационным хаосом. Руководитель, который решится ее реализовать, должен быть готов изменить в первую очередь самого себя, свои методы работы. Только тогда система будет эффективной. Мероприятия стратегического плана в идеале должны сравняться по важности с оперативными вопросами.

4. Российские менеджеры часто преувеличивают значение сиюминутных успехов. Масштаб организации и привычка к монопольному положению компании на рынке часто мешают менеджерам различных уровней объективно оценивать реальность, стимулируют решение сиюминутных задач, а не стратегическое мышление, приводят к недооценке или даже пренебрежению конкурентами.

5. По сравнению с западными компаниями в российских организациях уделяется меньше внимания анализу корпоративной культуры и ее систематической пропаганде среди персонала и клиентов, стратегическое мышление, приводят к недооценке или даже пренебрежению конкурентами. В результате — пассивность вместо изучения конкурентов, перехвата их достижений; чрезмерный оптимизм, спокойный дрейф, пока, как говорится, «гром не грянет».

6. Российские организации часто игнорируют потребности клиента или ограничиваются лозунгами.

7. Широкое применение старого принципа планирования «от достигнутого». («В прошлом году рост составил 5%, поэтому в этом году надо запланировать 6%».)

Сегодняшний мир бизнеса работает по единым стандартам, выработанным на основе более чем столетнего опыта в разных точках земного шара. Уже сейчас налицо сильная экономическая интеграция, тенденция стандартизации процедур и принципов управления. Однако тот, кто чрезмерно подчеркивает исключительность своих обстоятельств, рискует выйти из соревнования и, в конечном счете, попасть в список банкротов. Поэтому мы настоятельно рекомендуем все время помнить о том, что мир бизнеса уже несколько десятилетий использует описываемые принципы стратегического управления, и делает это успешно.

Если капитан корабля не знает, куда плыть, то вероятность крушения очень велика. Компании в странах СНГ вступают в фазу жестокой и планомерной борьбы за клиента, а время «легких» денег постепенно проходит. Сегодня выигрывает тот, кто способен сосредоточить свои ресурсы на ключевых направлениях, кто систематически и детально анализирует внешнюю и внутреннюю среду, объективно оценивает свои сильные и слабые стороны, умеет перенять чужие достоинства и искоренить собственные недостатки.

Источник: Cfin.ru

Семинар «Управление результативностью сотрудников»
18 — 22 февраля 2013 | Санкт-Петербург

Код 22664

  • Отличная возможность отточить навык стратегического планирования.
  • Научиться эффективно определять и ставить организационные и персональные цели сотрудникам.
  • Освоить навыки построения командной работы.
  • Повысить уровень вовлеченности сотрудников в достижение целей компании.

Автор и ведущий семинара – эксперт в области управления, обладающий многолетним опытом построения систем управления эффективностью сотрудников на базе KPI в крупных российских компаниях. Разработчик авторской методики управления результативностью сотрудников на основе каскадирования стратегии компании до уровня задач исполнителей.
Ознакомьтесь с подробной программой семинара >>

 +7 (812) 331 88 88, client@cntiprogress.ru

Разработка и внедрение собственной системы мотивации и оплаты труда на основе ключевых показателей эффективности (KPI)

Какие ошибки при премировании персонала допускаются чаще всего:

Ошибка №1. Премии не связаны или слабо связаны с результатами работы сотрудника.

Ошибка №2. Большой временной «разрыв» между получением результата и выплатой премии сотруднику.

Ошибка №3. Премия используется как инструмент устрашения и наказания работников.

Ошибка №4. При выборе соотношения оклада и премии не учитываются специфика рабочих мест и структура трудовой мотивации сотрудников

Ошибка №5. Отсутствуют утвержденные плановые (нормативные) значения ключевых показателей эффективности.

Ошибка №6. Размер премии незначителен и не стимулирует людей напрягаться сверх нормы.

Ошибка №7. Плановые (нормативные) значения показателей либо недостижимы, либо достигаются очень просто.

Ошибка №8. Не принимаются во внимание мнения и объяснения работников о причинах невыполнения планов и нормативов.

Ошибка №9. Не проводится анализ причин отклонений показателей и не принимаются меры по их улучшению.

Ошибка №10. Отсутствует контроль точности и достоверности измерения и расчета KPI.

Ошибка №11. Денежные вознаграждения не подкрепляются моральными поощрениями.

Ошибка №12. Оценка и премирование сотрудников проводятся по ошибочным показателям  эффективности.

Ошибка №13. Для расчета премии используются абсурдные или несовершенные методики.

Источник: E-xecutive.ru

Как сделать систему поощрения сотрудников действительно эффективной? Как воодушевить сотрудников в условиях большой неопределенности? 

В этом поможет внедрение системы мотивации и оплаты труда на основе ключевых показателей эффективности (KPI).

С нашей помощью вы сможете разработать систему KPI самостоятельно или составить грамотное задание внешним специалистам.

Мы расскажем о том, как проводить изменения, чтобы уменьшить естественное сопротивление сотрудников, и дадим вам конкретные инструменты управления. Также будут рассмотрены примеры из работы компаний, где система уже внедрена и работает успешно.

Семинар «РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ СОБСТВЕННОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА НА ОСНОВЕ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ (KPI)» (10 – 14 декабря 2012, Санкт-Петербург)

  • Согласование стратегических/оперативных целей предприятия и KPI подразделений и сотрудников. Как донести ценность системы до каждого сотрудника?
  • Шкалы и классификация показателей. Типовые показатели – существуют ли они?
  • Привлечение внешних консультантов: опасности и выгоды.

 Практикум в малых группах: разработка системы KPI с учетом специфики бизнеса на примере реального предприятия «как это было на предприятии Х и почему». Экспертный разбор решений участников. Типовые сложности, риски и их профилактика в практике внедрения.

Семинар уже получил положительные ОТЗЫВЫ слушателей:

1.       «Определенно буду применять полученные знания и методики на практике в своих проектах».
2.       «Большой плюс: все лекторы оставляют координаты для обратной связи и готовы в той или иной степени проконсультировать».
3.       «Тренерам отдельное спасибо: доступно, ярко, талантливо».

Смотрите подробную программу и ОТЗЫВЫ >>

Семинар проводят специалисты-практики, достигшие успеха в разработке и внедрении системы мотивации сотрудников в разных отраслях.

Запишитесь на семинар на сайте или по телефону +7 (812) 331-88-88.