Метка: семинары

• Инструментальный;
• Профессиональный;
• Социально-патриотический;
• Хозяйский;
• Люмпенизированный.

• Наиболее эффективно использование обучения для поощрения и стимулирования сотрудников профессионального типа. Профессионалу важны личные профессиональные достижения и профессиональное признание, а также все, что поможет ему этого достигнуть. Потому обучение является именно тем стимулом, который имеет для него важнейшее значение. Специалистов именно этого типа принято считать одними из самых полезных для работодателя, соответственно поддержание их мотивации будет весьма результативно для компании. Кстати, по мнению специалистов ЦНТИ «Прогресс», сотрудники данного типа не нуждаются в дополнительной разработке системы мотивации к обучению, так как она присутствует у них изначально.
• Сотрудник инструментального мотивационного типа ориентирован, главным образом, на справедливую и высокую оплату труда. Для такого сотрудника мотивация связана с конкретными результатами его работы, и именно в денежном выражении. Неденежные формы поощрения для специалиста инструментального типа практически не имеют значения. Обучение работнику такого типа интересно лишь в той степени, в какой результаты учебы отразятся на размере оплаты его труда, причем в ближайшее время. Поэтому такой сотрудник будет мотивирован на обучение лишь в том случае, если Вы сможете ему гарантировать, что в результате обучения он получит новые навыки, что позволит ему выполнять свои функции на более высоком уровне и зарабатывать (не получать, а именно зарабатывать) больше. Соответственно, если специалист инструментального типа воспримет обучение как предоставленный работодателем шанс увеличить свой заработок, обучение станет важнейшим элементом его мотивации и поддержания лояльности компании.
• Хозяйский тип работника стремится к автономности в принятии решений, к дополнительной ответственности за ведомый им проект. Свое поле деятельности такой сотрудник воспринимает как личное пространство, в котором ему важны свобода действий, доверие руководства и отсутствие контроля. Отношение сотрудника хозяйского типа к учебному процессу может быть положительным, нейтральным или даже негативным - в зависимости от понимания им целей обучения. Если специалист хозяйского типа сам выбрал учебный курс себе или своим подчиненным - значит, обучение действительно необходимо, он будет в нем заинтересован, а принятие его предложения руководством послужит сигналом доверия и, соответственно, поощрением. Напротив, в этой ситуации отказ в финансировании обучения будет воспринят как сигнал недоверия, что может демотивировать сотрудника «хозяйского типа». Если же инициатива обучения «спущена сверху», то идея руководства о необходимости обучения может быть воспринята таким специалистом как недоверие к его уровню квалификации и компетентности. Учитывая эту особенность, необходимо донести до специалиста хозяйского типа, что обучение даст ему дополнительные знания и навыки, которые позволят расширить его зону влияния и ответственности. Это поможет не только избежать негативного восприятия обучения, но и будет способствовать поддержке ощущения доверия со стороны работодателя и расширения их полномочий. В этом случае эффект обучения положительно отразится на мотивации сотрудника и на результатах его работы.
• Работника патриотического типа интересует участие в реализации общего дела компании, общественное признание его участия в общих достижениях коллектива. Для сотрудника патриотического типа собственное профессиональное развитие не является целью, поэтому обучение профессиональным навыкам для него малозначимо и, следовательно, малоэффективно для работодателя. Цель такого сотрудника – быть востребованными в социальной жизни компании, иметь признание собственной полезности и значимости в работе коллектива со стороны коллег и руководства. По наблюдениям специалистов ЦНТИ «Прогресс», именно сотрудники данного типа чаще всего являются инициаторами и активными участниками корпоративных тренингов, занятий по командообразованию, тимбилдингов (team building). Организуя такого рода занятия, компания поощряет работника патриотического типа и поддерживает его лояльность.
• Люмпенизированный тип работника отличается низкой мотивацией к эффективной работе, стремится минимизировать свою ответственность и сократить свои усилия. Как правило, такой сотрудник обладает невысокой квалификацией, не стремится ее повышать, но к любому обучению он отнесется положительно: время, затраченное на обучение, сокращает продолжительность рабочего дня. Поэтому, если Вы решили поощрить сотрудника данного типа, обучение вполне подойдет. Но, как правило, затраты на обучения персонала такого типа окупаются редко – только в случае, если задачей обучения является переориентация сотрудников люмпенизированного типа на другие мотивационные типы, и эта цель достигнута. Следует отметить, что подобная переориентация требует времени и значительных усилий, поэтому в рамках краткосрочного семинара или тренинга она недостижима.

С уважением, ЦНТИ «Прогресс»

• преимущества: сравнительная простота реализации обучения; возможность привлечь специалистов в различных областях знаний; профессионализм преподавателей (в соответствующей тематике и с точки зрения преподавательского мастерства); предложение новых для компании методов и подходов  («взгляд со стороны»); независимость выступающего от руководства компании и внутрифирменных стандартов и т.п.
• недостатки: трудности коррекции типовой программы обучения под специфику деятельности компании; незнание преподавателями особенностей внутренней среды заказчика; стоимость и длительность процедуры комплексного обучения с разработкой индивидуальной программы с учетом всех особенностей бизнес-среды компании.

• значительную финансовую экономию при отлаженной работе системы;
• соответствие программы запросам, целям и особенностям деятельности предприятия;
• сохранение и накопление корпоративных знаний;
• налаженность системы передачи знаний, в т.ч. новым сотрудникам, благодаря чему последние быстрее адаптируются к бизнес-среде компании;
• доступность внутреннего преподавателя.

• длительность процесса внедрения системы и требование комплексного подхода к формированию института;
• необходимость постоянно обновлять базу знаний и актуальность программ «внутреннего обучения»;
• сложность подбора или воспитания «внутренних преподавателей», не только знающих свою область деятельности, но и способных четко выражать свои мысли, передавать свои знания окружающим, мотивировать их на обучение;
• снижение инновационности преподаваемого материала за счет отсутствия «взгляда со стороны» на организацию, независимой оценки обоснованности корпоративных стандартов и процедур;

• формальные сети знаний на предприятии (кто с кем общается в ходе работы в силу должностных обязанностей);
• неформальные сети знаний (инновационные), позволяющие выявить «новаторов» – источников новых идей.

• коммуникативная активность (от малоактивных до активных коммуникаторов);
• инновационная активность (от низкой способности разработать инновацию, до активных новаторов).

С уважением, ЦНТИ «Прогресс»