Автор: Мария Евневич
Статья напечатана в журнале «Менеджмент сегодня» №1/2004.Значимость человеческого капитала для предприятия не подлежит сомнению.
Постановка процесса обучения на предприятии в современных условиях требует особого внимания и принятия решений на высшем уровне управления предприятием. Обучение персонала ставит перед руководителями массу вопросов. Возможны различные формы организации внутрифирменного образования: собственный учебный центр, тренинги и семинары, сопровождение предприятия обучающей фирмой. Для выбора формы организации обучения необходимы четкие критерии, позволяющие рассмотреть разные варианты и определить степень их соответствия целям обучения для каждого предприятия и для каждой ситуации в отдельности, разработке которых посвящены исследования автора.
Введение
Значимость человеческого капитала для предприятия не подлежит сомнению. Все больше внимания и в экономической литературе, и в практической деятельности предприятий уделяется управлению человеческими ресурсами. Этот факт подтверждается и наличием на предприятиях (наряду с обычными кадровыми отделами или службами управления персоналом) психологических служб и обучающих центров, а также существенной долей затрат на оплату и стимулирование труда в структуре издержек. Фонд оплаты труда в российских компаниях составляет от 0,57% до 25% от оборота. Эти данные зависят от сферы деятельности компании и ее оргструктуры. Самые высокие показатели фонда заработной платы - до 25% от оборота - наблюдаются в производственных компаниях. Минимальное значение ФОТ составляет 0,57% - в торговых компаниях, активно использующих аутсорсинг.
Определяющим фактором успеха компании являются люди, их знания и опыт. Человеческий капитал определяется не количеством сотрудников, а набором их профессиональных качеств, их ценностью для предприятия. С развитием производительных сил все более значимыми становятся квалификация и профессионализм работников, а следовательно, остро встает вопрос обучения. На предприятиях возникает потребность в сотрудниках со специфическими навыками, различающимися в зависимости от отрасли экономики и вида деятельности и/или характерными для конкретных предприятий и их подразделений.
Лучшие кадры: найти или обучить?
Существуют первичный и вторичный рынки труда. Специалистов готовят учебные заведения: вузы, училища, техникумы и т. д. Выпускники самых лучших учебных заведений, как правило, не обладают ни достаточной квалификацией, ни достаточной специализацией, чтобы сразу соответствовать требованиям конкретного предприятия. Для работы на определенном месте и выполнения должностных обязанностей любому новому сотруднику требуется дополнительная подготовка. Такая подготовка проводится уже на фирме и специфична для каждой конкретной должности. Опыт показывает, что действительно стоящего специалиста необходимо растить и воспитывать годами. Найти вне фирмы человека, заранее идеально соответствующего предлагаемой предприятием должности, невозможно, его можно только самостоятельно обучить.
Следующий способ привлечения кадров - дать объявление и ждать кандидатов. Этот способ чаще используется для привлечения большого количества сотрудников на должности, не требующие высокой квалификации. В большинстве случаев, когда таким способом пытаются удовлетворить потребность в квалифицированных кадрах, "появившиеся специалисты" не соответствуют запрашиваемым характеристикам.
Другой вариант - это привлечение уже работающего сотрудника из аналогичной компании. В России на сегодняшний день "охота за головами" является весьма популярным способом пополнения кадрового потенциала. У конкурентов переманивают не только высококвалифицированных сотрудников и управленцев, но и рядовой персонал.
Например, в процессе строительства магазина немецкой компании Metro в Санкт-Петербурге представители рекрутинговой фирмы Kelly Services ходили по торговому залу "Ленты Cash&Carry" - магазина схожего формата, спрашивали продавцов, сколько им платят, и предлагали более выгодные условия и работу в Metro. И таких примеров достаточно много. Этот способ имеет ряд существенных недостатков: привлеченный из другой компании более выгодными условиями работы сотрудник может быть в дальнейшем перекуплен следующей фирмой. Кроме того, даже сотрудники, пришедшие из очень схожих по характеру деятельности и структуре компаний, все равно нуждаются в переподготовке и "вливании" в атмосферу нового места работы - новой компании.
Обучение сотрудников - это создание специалистов
Значение обучения в современной экономике подчеркивает Йонас Риддерстале, один из авторов книги "Бизнес в стиле фанк": "Одна из важнейших сторон человеческой деятельности - производство новых людей. Однако у этого производства очень длительный цикл - около 25 лет, и оно требует определенной стабильности, которая поддерживается традициями и моральными ценностями"2.
Обучать своих сотрудников перспективнее, чем привлекать внешних. Собственные "выращенные" кадры более надежны, и риск потерять их меньше: они лояльны по отношению к фирме, являются ее частью, связаны корпоративной культурой. Привлечение новых сотрудников - это способ пополнения человеческих ресурсов предприятия, но на адаптацию вновь пришедшего в компанию человека требуется значительное время. Доверие коллектива тоже приобретается со временем, поэтому на руководящие должности целесообразно продвигать уже работавших и зарекомендовавших себя людей. Сотрудники на предприятии создают психологический климат. Обучение сотрудников - это не только подготовка к выполнению ими функциональных обязанностей, кроме прививания навыков и передачи знаний, обучение включает в себя воспитание и формирование корпоративной культуры.
Повышение квалификации и обучение сотрудников из категории предпочтительных задач переходит в категорию настоятельной необходимости. "Обучать сотрудников или искать готовых специалистов?" - этот вопрос руководителями большинства российских предприятий (речь, естественно, идет о тех предприятиях, которые планируют более или менее продолжительную деятельность на рынке, а не о "фирмах-однодневках") уже решен в пользу "обучать". "Проще переобучить своих сотрудников, чем искать новых", - считает Татьяна Осипова, начальник отдела по работе с персоналом ОАО "ЛОМО"3. В пользу обучения собственных сотрудников высказываются службы персонала и отделы кадров не только производственных высокотехнологичных предприятий, но и сферы торговли (магазины "Максидом", "Лента Cash&Carry", IKEA) и сферы высококвалифицированных услуг (аудит, налоговый и управленческий консалтинг).
В вопросе обучения и подготовки кадров сегодня в России неясностей больше, чем четких рекомендаций. Наиболее часто задаваемые вопросы: кого учить, как, сколько, по каким программам и кому принимать решения об обучении? Кто должен отвечать за постановку процесса внутрифирменного образования? На последний вопрос можно ответить однозначно: стратегически образование на фирме должен планировать руководитель. Только он в полной мере владеет информацией о компании, может "увидеть" идеального сотрудника для своей фирмы, выстроить образовательную политику, а первый вопрос, на который он должен ответить, - это как обучать персонал: на фирме или вне ее?
Цели и формы обучения
Все программы имеют одну общую черту: они призваны удовлетворять потребности организаций в том, чтобы иметь обученный, активно работающий персонал. Разные формы обучения могут быть направлены на разную глубину образовательного процесса и на разное количество обучающихся. Прежде чем начинать образовательный процесс, нужно определиться с его целью. Цели могут быть весьма разнообразными: увеличение объема продаж, обучение нового сотрудника вместо уволившегося, повышение квалификации сотрудников, связанное с ростом предприятия и появлением новых вакансий (например, открытие новых магазинов в сети - нужны директора).
Разные формы внешнего и внутреннего обучения могут быть выбраны в зависимости от следующих параметров:
характеристик предприятия: его размер, количество сотрудников и др.;
ресурсов: наличие свободных средств, уровень специалистов и др.,
целей обучения, определяются параметры будущей образовательной программы.
Одна из классификаций, которая может быть применена для форм организации образования сотрудников - это деление подготовки персонала в компании на внутреннее обучение (силами самой организации) и обучение, осуществляемое внешними организациями. Это деление принципиально, так как в первом случае средства вкладываются в собственное предприятие, а во втором - в чужое.
(Продолжение следует)
