Статья напечатана в журнале «Менеджмент сегодня» №1/2004.
(продолжение)
Компании заказывают корпоративные программы обучения для среднего менеджмента как резерв на повышение и реже для топ-менеджмента.Внутреннее обучение
Внутреннее обучение может осуществляться разными способами: и путем создания собственного учебного центра как отдельной структурной единицы, и в режиме обучения на рабочем месте. Это, безусловно, крайние формы: между обучением на рабочем месте и созданием центра подготовки сотрудников существует много промежуточных этапов, каждый из которых дает большое количество вариантов организации обучения. Форм и способов организации обучения и подготовки неограниченное количество, и их невозможно даже все перечислить, так как постоянно создаются новые: это могут быть и внутрифирменные семинары, организованные службой персонала, и шефство опытных сотрудников над новичками, и ротация специалистов внутри подразделений с передачей практических навыков для работы на новом месте. Способы внутрифирменного обучения - это сугубо практическая область, где служба персонала каждой компании проявляет свою изобретательность.
Внешнее обучение
Внешнее обучение имеет множество форм, часто весьма необычных и специфических, созданных как для специализации обучения и удобства процесса обучения, так и для привлечения клиентов. Услуги внешних организаций по обучению и подготовке персонала, по масштабу в отношении предприятия, можно разделить на 3 группы:
индивидуальные программы, касающиеся ограниченного количества специально отобранных сотрудников;
групповые программы, касающиеся отдельных, по разным принципам выделенных групп на предприятии;
сопровождение предприятия, когда разрабатывается комплексная многоплановая программа для предприятия в целом.
Масштабностью образовательной программы определяется ее стоимость для предприятия (как услуги, оказанной внешней организацией) и суммарные потери рабочего времени (человеко-часов) на ее прохождение. Масштаб определяет издержки, которые фирма понесет при организации обучения силами внешних специалистов.
Индивидуальные и корпоративные программы
Данные программы используются для подготовки и переподготовки специалистов высокого уровня и высшего управленческого персонала. Это могут быть фундаментальные программы для специалистов наукоемких отраслей или такие программы, как МВА, для руководителей среднего звена и выше.
Если раньше программы МВА считались одним из наилучших вариантов бизнес-образования и пользовались спросом у топ-менеджмента, то сейчас основные участники МВА изменились: теперь это более низкий срез служебной лестницы фирм, а рейтинг самих программ стал другим.
Последние несколько лет положение обладателей МВА, которые раньше могли рассчитывать на приличную работу и высокую зарплату, стало ухудшаться. В 2002 г. журнал Business Week признал ситуацию с трудоустройством выпускников американских МВА худшей за всю историю существования бизнес-образования4. Для оценки качества образования МВА имеет значение, где программа была пройдена. Наиболее высоко котируются дипломы МВА, полученные за границей.
Компании заказывают корпоративные программы обучения для среднего менеджмента как резерв на повышение и реже для топ-менеджмента: эти люди эффективнее всего учатся на собственном опыте. На российском рынке корпоративного бизнес-обучения достаточно много российских участников: Высшая школа менеджмента и Банковский институт ГУ ВШЭ, Институт экономики и финансов "Синергия", Высшая коммерческая школа, Международный институт менеджмента, Институт бизнеса и делового администрирования, Московская международная высшая школа бизнеса и Международный институт менеджмента (ИМИСП).
Индивидуальные и корпоративные программы с индивидуальным подходом к каждому обучающемуся, как правило, дорогостоящие (МВА стоят около $9 тыс. на человека), долгосрочные (1-2 года) и требуют предварительной подготовки, планирования и серьезного отношения к процессу, особенно со стороны обучающегося. Проводится обучение с отрывом от производства, за пределами предприятия, и этот процесс требует много времени. Это одна из причин, по которой европейские годичные программы обучения, как INSEAD и IMD, становятся все более популярными, по сравнению с двухгодичными МВА6. Обе программы обучения предназначены для топ-менеджмента. Ускоренные темпы и более высокая интенсивность обучения на годичных программах являются критерием выбора INSEAD и IMD, а консервативность склоняет руководство в пользу выбора программ на основе двухгодичных МВА.
Групповые тренинги, лекции, семинары
Один из наиболее распространенных способов образования сотрудников - это групповые занятия. Программы разнообразны, как и предъявляемые требования, и поставленные цели. Услуги отличаются в зависимости от предлагающих их компаний и специалистов.
Популярны психологические тренинги, мероприятия, направленные на сплочение команды или создание более тесного взаимодействия сотрудников между собой, например, выездные тренинги на природе, "веревочные курсы" и т. п. Например, Институт психологического консультирования "Теменос" (Санкт-Петербург) предлагает спектр услуг от тренинга навыков продаж (под руководством профессиональных психологов) до игровых тренингов в лесу (под руководством тренеров, подготовленных этим же "Теменосом" по двухмесячной программе).
Но думать, что спросом пользуются только психологические, игровые и общеобразовательные тренинги, - это большая ошибка. Не менее популярны научные лекции и семинары с привлечением университетских преподавателей. Например, преподаватели факультета менеджмента организуют семинары научно-практического характера для сотрудников ООО "Максидом".
Формы, время и место проведения образовательных мероприятий различны и зависят от каждой конкретной ситуации и выбора руководителя программы (мастер-классы и деловые игры, за городом в лесу или на территории предприятия, в рабочее время или на выходных). Используются они, как правило, когда необходимо привитие персоналу конкретных практических навыков, когда необходимо налаживание командной работы и сплочение коллектива.
Сопровождение организации обучающей компанией
Это форма постановки обучения, когда обучающая компания глубоко вникает в работу компании-заказчика и сама формирует пакет образовательных услуг, который был бы для последней наиболее актуален и эффективен. От заказчика требуется грамотная постановка целей. Для проведения качественного сопровождения внешней компании необходима информация об оргструктуре предприятия и роли в ней сотрудников различных подразделений, о целях деятельности предприятия вообще и конкретно о целях, которые необходимо достичь при помощи обучения. При неправильной постановке целей грамотно организованное обучение может привести к "перекосу" на предприятии из-за резкого повышения "популярности" одного подразделения, например, отдела продаж. В случае неполноты или недостоверности информации такая программа неэффективна. Организация подобного обучения является дорогостоящей, требует высокой степени доверия и тесного сотрудничества между заказчиком и обучающей компанией.
В России такие программы встречаются довольно редко, однако они весьма эффективны. К обучающим процессам подобного характера относится совместная разработка предприятием-заказчиком и обучающей компанией корпоративной обучающей программы. Кто со стороны компании заказчика принимает участие в организации и разработке программы - вопрос принципиальный. Первые лица знают бизнес компании намного лучше, чем HR-менедже-ры, и они могут точнее поставить задачу обучения. Кроме того, когда сотрудники знают, что их обучением занимается первое лицо компании, то относятся к этому процессу ответственнее и серьезнее. Степень адаптации программы под конкретное предприятие может быть различна - от простого "сжатия" отдельных модулей обычной программы до разработки специальных уникальных курсов. Стоимость обучения на адаптированных для конкретных фирм программах на 10-15% выше. Как правило, такие программы, как "Управление экономикой предприятия" для ОАО ЭКЗ "Лебедянский" или "МВА-Финансы" для ИБГ "НИКойл", используются при подготовке руководителей высшего и среднего звена.
Эту нишу пытались занять специалисты по коучингу, предлагавшие долгосрочное, чуть ли не "пожизненное", сопровождение предприятия или его руководителя. Отдельные организации успешно пользовались услугами коучей, но у руководителей большинства крупных предприятий коучинг вызывает недоверие, поскольку появился он в России, преимущественно в Москве и Санкт-Петербурге, только в 90-х гг. Свои услуги в области коучинга предлагают, с одной стороны, давно работающие в области бизнес-консультирования и обучения специалисты и компании, а с другой - огромное количество шарлатанов и дилетантов. Объективных критериев, дающих возможность "отделять мух от котлет", нет, названия коучинговых компаний не дают возможности определить, к какой части рынка эти компании относятся и какие услуги предоставляют. "Группа Компаний Международный Институт Менеджмента", "Группа Персонал UPGRADE", Avatar-Group (Москва), "Центр Савкина" (СПб) - эти названия ни о чем не говорят. Коучинг предполагает "личные советы в области профессиональной жизни", сделанные на основании взгляда на ситуацию со стороны. Поэтому наиболее распространенное объяснение отказа от коучинга следующее: "Чему меня может научить человек, который ничего не понимает в моем бизнесе?"
Как правило, услугами коучинга пользуются уже состоявшиеся предприниматели, желающие получить консультации в области новых способов реагирования на рабочие ситуации, постановки жизненных целей и в иных, скорее, психологических, нежели экономических сферах.
(Продолжение следует)
