Воротнички цвета индиго

Ни для кого не секрет, что синие воротнички сегодня не в чести. За время перестройки образ рабочего был дискредитирован настолько, что стало неприличным упоминать об этом факте своей биографии. Политика "купи-продай" стала занимать многие умы и выросло целое поколение, которое не умеет, а главное не хочет работать руками. Белые воротнички заполонили города, появились целые чащи из офисных зданий, в которых работают "менеджеры". Не напоминает антиутопии Оруэлла и Замятина? Но не будем мрачными предсказателями. На самом деле сложившаяся ситуация хоть и серьезная проблема, но решаемая. Работы много - работать некому Думаю, что вы обращали внимание на объявления заводов и производственных предприятий, расклеенные в городском транспорте. Помните уровень зарплат, которые предлагают помимо дополнительного обучения, начинающим специалистам, выпускникам специализированных колледжей, я уж не говорю о специалистах со стажем? Для тех, кто не обращал внимания, скажу, что уровень зарплаты может доходить до 200 000 руб. в месяц! Казалось бы, сегодня говорят о меркантильности поколения Y (родившиеся в период с 1984 по 2000 гг.), а в будущем и поколения Z (родившиеся после 2000 г), но при наличии возможности неплохо заработать наблюдается нехватка в молодых кадрах. Парадокс? Нет, если учитывать особенности поколений. Помимо стабильной и желательно высокой заработной платы упомянутым молодым людям нужно нечто большее: интересная работа, престиж, отсутствие бюрократических регламентов, предписывающих прикрывать" каждое свое действие бумагой и т.д., и т.п. Спасение утопающих… Не нужно думать, что работа на заводе скучна. Её (работу) делают интересной: сложные, нестандартные задачи, использование техники, на которой умеют работать единицы, коллектив сверстников, наличие наставника, готового делиться опытом и еще множество факторов, т.к. мотивация у каждого своя. На этом этапе включаются сами предприятия, которые модернизируют производство, восстанавливают институт наставничества и всеми способами пытаются привлечь молодежь, но упираются в отсутствие престижа рабочих профессий. И вот, мы снова вернулись к престижу, точнее к его отсутствию. Отрадно, что производственные предприятия не опускают руки, а стараются, в меру своих сил, повлиять на ситуацию. Методики повышения престижа рабочих профессий. Взгляд производственных предприятий. Конечно, сами заводы, как пострадавшие от сложившейся ситуации, вынуждены самостоятельно бороться за кадры. Hr-ы делятся своими наработками в рамках различных профессиональных конференций, ниже представлены некоторые из их инструментов. Если вспомнить, как выпускники школ выбирают будущую профессию, то больше половины советуются с родителями, для которых зачастую важны последующее трудоустройство и хорошая заработная плата; оставшиеся делают самостоятельный выбор (или основанный на советах друзей) который обусловлен престижностью специальности, широким спектром вариантов для трудоустройства, потенциально высоким окладом.

1. Демонстрация или покажи завод лицом

Экскурсии школьников (иногда вместе с родителями) на заводы, в производственные цеха, для демонстрации современного оборудования. Во время таких профориентированных экскурсий сотрудники рассказывают о преимуществах работы на предприятии (аргументы направлены на родителей, которые могут повлиять на выбор). Демонстрируются доски почета, организовываются встречи с передовиками. В результате школьники строят свое мнение о профессиях по увиденному своими глазами, а не по сформированному общественному мнению

2. Оплата обучения и последующее трудоустройство

Кто кроме руководства заводов знает, какие специалисты нужны на производстве и в каком количестве? Естественно, что иногда удобнее «делать заказ» на определенного специалиста (-ов), частично оплачивать их обучение и гарантировать трудоустройство. Таким образом, предприятие получает специалиста с нужным набором компетенций, который будет гарантированно работать несколько лет (в зависимости от условий контракта, заключенного между будущим специалистом и работодателем). Конечно, при таком подходе рано или поздно встанет вопрос, как удержать молодого специалиста, поэтому службе персонала хорошо бы заранее проработать систему мотивации сотрудника и донести до него. В результате предприятия получают априори лояльного профессии сотрудника, готового к работе.

3. Готовимся к переезду

Перечисленные выше методы были направлены на привлечение молодых сотрудников. Это, конечно же, хорошо, но не всегда на предприятиях есть возможность, а главное, время «выращивать» собственные кадры и тут встает вопрос, где взять сотрудника с большим опытом работы. Как мы понимаем, такие сотрудники на вес золота. А если предприятие градообразующее, а в городе нет специалистов нужной квалификации? В этом случае, придется убеждать потенциальных сотрудников в необходимости переезда. Предприятия не останавливаются на предложении высокой заработной платы, помимо этого они: -      строят жилье; -      предлагают ипотеку под самый низкий процент (например, под 3%); -      развивают инфраструктуру города (ведь сотрудники с опытом, да и молодые специалисты, зачастую люди семейные, с детьми, поэтому переезд в одиночку не возможен, а женам/мужьям также необходима работа, детям детские сады и школы и т.п.); -      помогают с переездом, оплачивая частично или полностью транспортные расходы; -      и т.д., и т.п. В результате повышается не только имидж конкретного предприятия, но и отрасли в целом, т.к. есть определенная гордость за то, как предприятия борются за специалистов.

4. Частные методы

Описанные выше методики носят более-менее повсеместный характер и используются в той или иной степени многими заводами и производственными предприятиями. Но есть частные методики, например, на одной из конференций по управлению персоналу, слушая выступление hr-а крупного градообразующего завода, узнала какими методами они стараются привлечь молодежь и повысить престиж рабочих профессий: - «Наружная имиджевая реклама» - стелла (недалеко от входа в основное задание завода) с фотографиями молодых специалистов в характерной спец. одежде и слоганом «Мы гордимся нашей компанией». - Корпоративные газеты (бесплатно распространяемые по городу). Издания носят разный характер: общий «путеводитель» по заводу, рассказывающий о достижениях предприятия; «вестник» - рассказывающий о сотрудниках, их повседневной работе, семьях, достижениях детей и т.п.; издание, рассказывающее о ветеранах производства. - Корпоративное радио, ведущее трансляцию в цехах завода. Основными темами являются освещение текущей работы, достижений бригад и личных достижений сотрудников, поздравление и т.д. Чем хороши выбранные инструменты: во-первых, наглядной демонстрацией «человека труда» - красивые и счастливые лица создают положительный образ специалиста, работающего на данном заводе; во-вторых – в газетах и в радиоэфире показаны будни современного завода, работающего на профессиональном сложном оборудовании (а не на кустарном конвейере); будни сотрудников, которые могут гордиться не только работой, но и личными достижениями в хобби, победами детей и т.п. Таким образом, складывается образ завода, где на первом месте стоят сотрудники, а не машины. Все перечисленные инструменты работают скорее на укрепление лояльности уже работающих сотрудников. Вы обратили внимание, как активно вовлекаются в коммуникацию дети? Это делается для того, чтобы у подрастающей «смены» был с детства заложен положительный образ рабочей профессии. Конечно, это хорошо с точки зрения формирования общественного мнения, но этой же цели можно достичь выполнением работодателем своих обязательств (своевременная выплата заработной платы, адекватная рабочая нагрузка, оплата больничного листа и т.п.). Заводы делают большое дело, стараясь хоть как-то повлиять на ситуацию, но можно сделать больше. Почему бы вместо того, чтобы бороться в одиночку, решая свои узкопрофессиональные вопросы, не объединиться в борьбе за умы? Вместо того, чтобы вливать огромные бюджеты на производство и выпуск бесплатных газет, производство и монтаж конструкций наружной рекламы и др., можно, объединившись с коллегами (т.е. с такими же производственными предприятиями) потратиться на создание сценариев и снять серию фильмов, с человеком труда в центре событий; укрепить корпоративную культуру не только на отдельном предприятии, но и в отрасли; устраивать ежегодные конференции, где бы сами сотрудники обсуждали проблемы отрасли и вырабатывали совместные решения и т.п. Вспомните старое доброе советское кино: герои-шахтеры, монтажники-высотники, строители и т.д. работают и учатся, сталкиваются с трудностями и решают их (с большим или меньшим успехом), т.е. живут обычной жизнью, понятной и близкой среднестатистическому жителю СССР. Человек, работающий руками, был уважаем коллективом, т.к. был активным, инициативным, помогал молодым специалистам; его знали в городе, с его мнением считались; на производстве он был экспертом. Но, времена изменились, вместо рабочих появились «менеджеры» общества потребления и для того, чтобы у них возникло уважение к человеку труда, нужны другие образы: не рабочий в засаленной робе, а оператор, управляющий сложной машиной, приезжающий на работу на приличной машине, живущий в достаточно большой квартире с семьей, ведущий активный образ жизни и т.п.… Согласна, образ несколько рафинированный, но, чтобы привлечь представителей поколений Y и Z придется показать результат работы, т.е. те блага, которые можно будет получить, обучившись рабочей профессии.  

Луценко Юлия, ЦНТИ Прогресс