Рубрика: Управление персоналом

Обучение сотрудников как дополнительный источник мотивации персонала

Основная цель обучения персонала – обеспечение предприятия сотрудниками, обладающими знаниями и навыками, необходимыми для успешного решения задач предприятия. Обучать сотрудников необходимо, но как сделать так, чтобы затраты на обучение стали одновременно инвестициями в поддержание лояльности персонала и частью системы стимулирования сотрудников? В статье рассматриваются возможности, особенности и основные трудности использования обучения как способа поощрения сотрудников.
Работа с персоналом включает привлечение, обучение, стимулирование и удержание квалифицированного персонала посредством создания таких рабочих условий, которые удовлетворяли бы его нужды. Конечно, в этой системе все элементы взаимосвязаны и работа по одному направлению не может вестись обособлено от других: стратегия подбора персонала влияет на стратегию его обучения и удержания, и наоборот. Сегодня, особенно в условиях кризиса, все более популярными становятся нематериальные мотивационные схемы, и работодатель все чаще стремится совместить «полезное» (необходимое для решения задач предприятия обучение сотрудника) с «приятным» (поощрением сотрудника). Но следует учитывать, что обучение как поощрение воспримут далеко не все работники. Кстати, также не следует забывать, что обучение эффективно только в том случае, если обучаемый сотрудник в нем заинтересован, если Вы сумели объяснить сотруднику зачем ему это обучение. Согласно теории Герчикова, по отношению к мотивации всех людей (сотрудников) можно разделить на пять типов:
  • Инструментальный;
  • Профессиональный;
  • Социально-патриотический;
  • Хозяйский;
  • Люмпенизированный.
(Подробную информацию о мотивационных типах и способах их выявления Вы сможете найти в профессиональной литературе). Для каждого типа свойственно собственное отношение к обучению и оценке его значимости:
  • Наиболее эффективно использование обучения для поощрения и стимулирования сотрудников профессионального типа. Профессионалу важны личные профессиональные достижения и профессиональное признание, а также все, что поможет ему этого достигнуть. Потому обучение является именно тем стимулом, который имеет для него важнейшее значение. Специалистов именно этого типа принято считать одними из самых полезных для работодателя, соответственно поддержание их мотивации будет весьма результативно для компании. Кстати, по мнению специалистов ЦНТИ «Прогресс», сотрудники данного типа не нуждаются в дополнительной разработке системы мотивации к обучению, так как она присутствует у них изначально.
  • Сотрудник инструментального мотивационного типа ориентирован, главным образом, на справедливую и высокую оплату труда. Для такого сотрудника мотивация связана с конкретными результатами его работы, и именно в денежном выражении. Неденежные формы поощрения для специалиста инструментального типа практически не имеют значения. Обучение работнику такого типа интересно лишь в той степени, в какой результаты учебы отразятся на размере оплаты его труда, причем в ближайшее время. Поэтому такой сотрудник будет мотивирован на обучение лишь в том случае, если Вы сможете ему гарантировать, что в результате обучения он получит новые навыки, что позволит ему выполнять свои функции на более высоком уровне и зарабатывать (не получать, а именно зарабатывать) больше. Соответственно, если специалист инструментального типа воспримет обучение как предоставленный работодателем шанс увеличить свой заработок, обучение станет важнейшим элементом его мотивации и поддержания лояльности компании.
  • Хозяйский тип работника стремится к автономности в принятии решений, к дополнительной ответственности за ведомый им проект. Свое поле деятельности такой сотрудник воспринимает как личное пространство, в котором ему важны свобода действий, доверие руководства и отсутствие контроля. Отношение сотрудника хозяйского типа к учебному процессу может быть положительным, нейтральным или даже негативным - в зависимости от понимания им целей обучения. Если специалист хозяйского типа сам выбрал учебный курс себе или своим подчиненным - значит, обучение действительно необходимо, он будет в нем заинтересован, а принятие его предложения руководством послужит сигналом доверия и, соответственно, поощрением. Напротив, в этой ситуации отказ в финансировании обучения будет воспринят как сигнал недоверия, что может демотивировать сотрудника «хозяйского типа». Если же инициатива обучения «спущена сверху», то идея руководства о необходимости обучения может быть воспринята таким специалистом как недоверие к его уровню квалификации и компетентности. Учитывая эту особенность, необходимо донести до специалиста хозяйского типа, что обучение даст ему дополнительные знания и навыки, которые позволят расширить его зону влияния и ответственности. Это поможет не только избежать негативного восприятия обучения, но и будет способствовать поддержке ощущения доверия со стороны работодателя и расширения их полномочий. В этом случае эффект обучения положительно отразится на мотивации сотрудника и на результатах его работы.
  • Работника патриотического типа интересует участие в реализации общего дела компании, общественное признание его участия в общих достижениях коллектива. Для сотрудника патриотического типа собственное профессиональное развитие не является целью, поэтому обучение профессиональным навыкам для него малозначимо и, следовательно, малоэффективно для работодателя. Цель такого сотрудника – быть востребованными в социальной жизни компании, иметь признание собственной полезности и значимости в работе коллектива со стороны коллег и руководства. По наблюдениям специалистов ЦНТИ «Прогресс», именно сотрудники данного типа чаще всего являются инициаторами и активными участниками корпоративных тренингов, занятий по командообразованию, тимбилдингов (team building). Организуя такого рода занятия, компания поощряет работника патриотического типа и поддерживает его лояльность.
  • Люмпенизированный тип работника отличается низкой мотивацией к эффективной работе, стремится минимизировать свою ответственность и сократить свои усилия. Как правило, такой сотрудник обладает невысокой квалификацией, не стремится ее повышать, но к любому обучению он отнесется положительно: время, затраченное на обучение, сокращает продолжительность рабочего дня. Поэтому, если Вы решили поощрить сотрудника данного типа, обучение вполне подойдет. Но, как правило, затраты на обучения персонала такого типа окупаются редко – только в случае, если задачей обучения является переориентация сотрудников люмпенизированного типа на другие мотивационные типы, и эта цель достигнута. Следует отметить, что подобная переориентация требует времени и значительных усилий, поэтому в рамках краткосрочного семинара или тренинга она недостижима.
Коллектив любой компании объединяет сотрудников различных типов, в различных пропорциях. Если говорить о полезности обучения с точки зрения коллектива в целом, следует учитывать, что для любого коллектива дополнительным эффектом обучения персонала может стать формирование позитивной атмосферы в коллективе (вне зависимости от того, проходит ли обучение в корпоративном формате или обучаются отдельные сотрудники). Этому способствует тот факт, что проводя опросы сотрудников о необходимых направлениях обучения, компания дает возможность сотрудникам высказаться и быть услышанными, прислушивается к их пожеланиям и реализует их. Кроме того, внешние формы обучения позволяют отвлечь сотрудников от обыденной ситуации и тем самым подтолкнуть к нестандартным решениям. Обучение и развитие персонала объективно необходимы и являются значимыми элементами кадровой политики, поэтому столь важно понимание их многостороннего влияния и организация единой системы управления персоналом.

С уважением, ЦНТИ «Прогресс»

Обучение персонала в учебных центрах и собственными силами: эффективное совмещение

Каждый тип обучения – «внешний» и «внутренний»- имеет свои преимущества и недостатки. В этой статье предлагается рассмотреть некоторые из них подробнее, а также увидеть возможность не противопоставлять различные типы обучения, а эффективно их совмещать в общей стратегии повышения квалификации персонала.
Каждая компания решает вопрос поддержания уровня профессиональной подготовки своих сотрудников и формирования кадрового резерва одним из двух способов: привлечением новых (уже обученных) специалистов или «выращивая» собственных сотрудников. Сегодня все чаще звучит мнение, что обучать своих специалистов перспективнее, чем привлекать внешних.
Некоторые компании проводят разовые обучающие мероприятия для своих специалистов, другие (по оценке специалистов ЦНТИ «Прогресс» их становится все больше) проводят обучение персонала на систематической основе. И для тех и для других в настоящий момент актуален вопрос поиска экономичных способов повышения квалификации сотрудников, т.к. бюджет на обучение сокращен в большинстве российских компаний.

Для предприятий, уже сформировавших собственный учебный центр, одним из самых перспективных, хотя и достаточно сложных, способов экономии является создание института «внутреннего обучения» - обучения за счет внутренних коммуникаций сотрудников конкретного предприятия в процессе ежедневного взаимодействия или в ходе корпоративных семинаров, тренингов, выступлений собственных специалистов компании. Помимо собственно «внутреннего обучения» к инструментам, способствующим накоплению и распространению корпоративных знаний, являются наставничество, ротация сотрудников, совместные обсуждения (совещания, мозговые штурмы, «разбор полетов»).
Корпоративную библиотеку также можно отнести к «внутренним» ресурсам обучения, хотя она формируется и на базе «внешних» источников» (книг, газет и журналов), и на базе «внутренних» источников (научные и технические, аналитические отчеты, результаты маркетинговых исследования, выполненные работы и проекты). Следует отметить, что передача знаний внутри компаний происходит даже при отсутствии формального института «внешнего обучения»: по различным оценкам до 70 % знаний о своей работе сотрудники различных предприятий получают во время неформального общения с коллегами. Но, если имеет место неконтролируемый компанией процесс, то и результаты его могут оказаться неожиданными для руководства: например, передаваться будут знания о негативном опыте или о неприветствуемых методах работы.

Внутреннее обучение может стать эффективным дополнением «внешнего обучения» – обучения, которое проходит с привлечением сторонних специалистов (учебных центров, тренеров, экспертов, консультантов). Преимущества и недостатки «внешнего обучения» известны многим:
  • преимущества: сравнительная простота реализации обучения; возможность привлечь специалистов в различных областях знаний; профессионализм преподавателей (в соответствующей тематике и с точки зрения преподавательского мастерства); предложение новых для компании методов и подходов  («взгляд со стороны»); независимость выступающего от руководства компании и внутрифирменных стандартов и т.п.
  • недостатки: трудности коррекции типовой программы обучения под специфику деятельности компании; незнание преподавателями особенностей внутренней среды заказчика; стоимость и длительность процедуры комплексного обучения с разработкой индивидуальной программы с учетом всех особенностей бизнес-среды компании.
В качестве преимуществ системы «внутреннего обучения» следует отметить:
  • значительную финансовую экономию при отлаженной работе системы;
  • соответствие программы запросам, целям и особенностям деятельности предприятия;
  • сохранение и накопление корпоративных знаний;
  • налаженность системы передачи знаний, в т.ч. новым сотрудникам, благодаря чему последние быстрее адаптируются к бизнес-среде компании;
  • доступность внутреннего преподавателя.
Недостатки «внутреннего обучения»:
  • длительность процесса внедрения системы и требование комплексного подхода к формированию института;
  • необходимость постоянно обновлять базу знаний и актуальность программ «внутреннего обучения»;
  • сложность подбора или воспитания «внутренних преподавателей», не только знающих свою область деятельности, но и способных четко выражать свои мысли, передавать свои знания окружающим, мотивировать их на обучение;
  • снижение инновационности преподаваемого материала за счет отсутствия «взгляда со стороны» на организацию, независимой оценки обоснованности корпоративных стандартов и процедур;
Часть негативных моментов каждого типа обучения могут быть нейтрализованы при разработке системы корпоративного обучения, совмещающей «внешний» и «внутренний» типы. Например, сотрудники обучаются на семинарах сторонних учебных центров, а по истечении времени, достаточного для освоения и адаптации полученных знаний под особенности внутренней бизнес-среды, выступают с докладами по данной теме на курсах «внутреннего» обучения. Причем, по мнению специалистов ЦНТИ «Прогресс», выбор сторонних программ обучения в этом случае должен быть обусловлен задачей подготовить не просто экспертов в данной области, но докладчиков, педагогов. Т.е. обучение должно включать тренинг навыков публичного выступления, презентации, мотивации слушателей к обучению и т.п. Но, чтобы реализовать эффективную систему «внутреннего обучения», необходимо учитывать, что не все сотрудники способны стать «внутренними преподавателями». Для определения потенциала собственных сотрудников специалисты  предлагают воспользоваться методикой анализа социальных сетей, изучив:
  • формальные сети знаний на предприятии (кто с кем общается в ходе работы в силу должностных обязанностей);
  • неформальные сети знаний (инновационные), позволяющие выявить «новаторов» – источников новых идей.
В результате анализа каждый сотрудник может быть оценен по шкалам:
  • коммуникативная активность (от малоактивных до активных коммуникаторов);
  • инновационная активность (от низкой способности разработать инновацию, до активных новаторов).
С целью развития «внутренних» преподавателей приоритетное значение имеет обучение активных коммуникаторов, являющихся вместе с тем активными новаторами. Специалисты данного типа способны не просто ретранслировать освоенные на курсах сторонних учебных центров знания, но адаптировать и развить теорию применительно к практике именно Вашей компании. Сотрудники, не способные к инновациям, но обладающие высокой коммуникативной активностью, способны тиражировать полученную в результате обучения информацию среди достаточно широкого круга коллег. Поэтому данный тип сотрудников имеет смысл обучать в сторонних учебных центрах, чтобы они просто познакомили с полученными сведениями значительное количество своих коллег. Сотрудники-новаторы, не обладающие коммуникативной активностью, не умеющие или не стремящиеся транслировать свои знания и идеи коллегам, также могут стать «внутренними»  преподавателями. Для этого в программу их обучения необходимо включить семинары и тренинги, способствующие развитию коммуникативных навыков. В любой системе обучения компании важен баланс между «внутренним» и «внешним» типами обучения. Как отмечалось выше, построение системы корпоративного обучения, определение собственного баланса, является сложным и длительным процессом, требующим специальной подготовки. Но результаты системного подхода к повышению квалификации сотрудников оправдывают затраты.

С уважением, ЦНТИ «Прогресс»

Виды учебных занятий

Сегодня обучить персонал своей компании или повысить свою квалификацию Вы можете, прослушав курс лекций, приняв участие в семинаре, бизнес-семинаре, тренинге, конференции, круглом столе и т.д.
Часто разобраться в особенностях множества видов обучения кажется сложным, и это затрудняет поиск обучающей программы. Различия, преимущества и недостатки основных видов учебных занятий мы постараемся кратко представить Вам в данной статье.

Учебное занятие может быть организовано в одном из следующих форматов:
  • лекция;
  • семинар или бизнес-семинар;
  • тренинг;
  • "круглый стол" или групповая дискуссия;
  • конференция;
  • корпоративная конференция;
  • мастер-класс или демонстрационное занятие;
  • экскурсия.
Привычным для многих форматом учебного занятия является лекция - публичное изложение или объяснение новой для аудитории информации. Лекционная форма занятия предполагает монолог лектора и минимальное влияние слушателей на ход занятия. Лекционное изложение не настроено на дискуссии, обсуждения, а значит, активность и вовлеченность слушателей невелики, что зачастую негативно сказывается на их внимании и усвояемости лекционного материала. Однако, в случае, когда Вам нужно ознакомить большое число сотрудников со значительным объемом информации,  лекция является оптимальной формой обучения. Основные виды учебных занятий, проводимых в ЦНТИ «Прогресс» - семинары для руководителей и специалистов различных отраслей. В отличие от лекции, семинарское занятие включает и доклад лектора, и различные формы активного участия аудитории: слушатели и преподаватель совместно порабатывают учебный материал. В ответ на реакцию аудитории, в соответствии с ее интересами преподаватель может изменить ход семинара, например, рассмотрев более подробно актуальный для слушателей вопрос. По мнению специалистов ЦНТИ «Прогресс», чтобы все участники занятия чувствовали себя комфортно, оптимальная численность группы на семинаре не должна превышать 25-30 человек, иначе степень участия слушателей в ходе обучения значительно снизится. Задача тренинга - анализ имеющихся моделей поведения его участников и формирование навыков, соответствующих поставленным целям обучения. Целевые навыки, в т.ч. личностные навыки, отрабатываются с помощью различных упражнений, игр, заданий. Объем и диапазон преподаваемого на тренингах теоретического материала сравнительно невелик, но в ходе занятия полученные навыки должны быть полностью освоены слушателями. Именно поэтому тренинг предполагает активное участие в процессе обучения всех слушателей. Уделить внимание каждому участнику, его проблемам и задачам возможно только при сравнительно небольшой численности группы: как правило, количество участников тренинга не превышает 10-15 человек. Специалисты ЦНТИ «Прогресс» придерживаются мнения, что совместное участие в тренинге рядовых сотрудников и руководства компании может негативно сказаться на их открытости, готовности поделиться своими проблемами и, соответственно, на достижении поставленных целей. Обоснована также точка зрения, что информация об участниках тренинга, полученная в процессе обучения, должна быть предоставлена, в первую очередь, самим участникам, а не руководству компании. В формате «круглого стола» или групповой дискуссии проходит совместное обсуждение всеми участниками актуальной для них проблемы. Все участники занятия обладают примерно равными знаниями и опытом работы по данной области, а в ходе занятия обладают равными статусом и правами. Выделяется только руководитель занятия – модератор, который контролирует и направляет ход обсуждения. Каждый участник высказывает свою точку зрения по теме «круглого стола», затем происходит обсуждение мнений участников, неясных или спорных моментов. Отнести «круглые столы» к формам обучения можно лишь условно, т.к. в процессе дискуссии ее участники не столько обучаются, сколько совместно вырабатывают новые решения. Групповое обсуждение может являться заключительным этапом обучения, проведенного в форме лекции или тренинга, что будет способствовать закреплению пройденного материала и поможет оценить эффективность проведенного обучения. Численность участников круглого стола, как правило, не превышает 10 человек. Конференция объединяет, как правило, выступления нескольких докладчиков перед многочисленной аудиторией, имеющей примерно равные с докладчиком опыт и знания. Задача конференции – ознакомление (не обучение) слушателей с новыми идеями, мнениями, разработками. В ходе конференции возможно обсуждение представленных аудитории сведений, активное участие в ходе занятия нескольких слушателей. Корпоративная конференция – сравнительно новый формат обучения, где докладчиками и слушателями являются сотрудники одной компании. Выступающие делятся со своими коллегами положительным опытом решения задач, достижения целей, на конференции обсуждаются перспективные модели бизнес-процессов. В тех случаях, когда предметом учебного занятия является знакомство аудитории с прикладными навыками, обучение может происходить в форме мастер-класса или демонстрационного занятия. Ведущим мастер-класса выступает, как правило, признанный специалист-практик, способный в ходе занятия продемонстрировать преподаваемые методики, познакомить аудиторию с процессом выполнения каких-либо работ. Обучение в формате мастер-классов, что следует из его сути, подходит далеко не всем направлениям обучения. Зачастую учебное занятие или его часть проходят в формате экскурсии – выездного посещения предприятий и объектов, представляющих интерес с точки зрения тематики занятия. В процессе обучения происходит практическое знакомство слушателей с бизнес-процессами компаний-обладателей эксклюзивных знаний или успешным опытом работы в данной области, их новейшими технологиями производства, оборудованием, техникой безопасности, культурой труда. Как правило, в процессе посещения работающего объекта нет возможности представить слушателям подробную теоретическую информацию и обсудить увиденное. Поэтому ознакомление участников со значительным по объему и насыщенности материалом о работе посещаемого объекта и разъяснение значимых нюансов уместно провести заранее – на лекции или семинаре. Курс - систематическое изложение знаний в определенной области, основ какой-либо науки. Занятия на курсах могут проходить в различных формах – лекций, семнаров, тренингов и т.п. Иногда процесс обучения на курсах или на отдельном занятии совмещает признаки мероприятий нескольких форматов: например, вступительная часть занятия проходит в виде мини-лекции, затем участники выполняют упражнения тренинга, результаты обучения и выявленные в его ходе проблемы и перспективы обсуждаются в ходе открытой дискуссии. Общим для всех форм обучения является высокие требования к мастерству ведущего – как к уровню его подготовки по теме занятия, так и к его преподавательскому опыту. Докладчик должен не только преподносить актуальную информацию в структурированном виде, доступном для данной группы участников. В зависимости от формы обучения лектор должен также уметь оперативно откликаться на реакцию аудитории, меняя ход занятия, управлять вниманием и активностью слушателей. Практика работы учебных центров, в том числе ЦНТИ «Прогресс», включает обязательное отслеживание оценок преподавателей слушателями и их учет в своей дальнейшей деятельности. Поэтому Вы можете обратиться в учебный центр с просьбой раскрыть информацию об опыте и квалификации преподавателя. Также учебный центр, учитывая стоящие перед Вашим предприятием задачи и цели обучения, может из своего опыта посоветовать Вам, в каком формате должно проходить занятие по интересующей вас тематике.

С уважением, ЦНТИ «Прогресс»

Обновлен раздел корпоративные семинары

На сайте ЦНТИ «Прогресс» обновлен раздел «Корпоративному клиенту». Приглашаем Вас познакомиться с нашими предложениями и посмотреть примеры тем семинаров по различным направлениям. Обучение проводится по различным тематикам и направлениям: корпоративное бизнес обучение для руководителей всех уровней и корпоративные семинары для специалистов различных отраслей. По Вашему запросу будем рады разработать индивидуальную программу для сотрудников Вашей организации.

Выбор учебного центра. Результаты опроса

В июне 2009 аналитиками ЦНТИ «Прогресс» был проведен опрос среди слушателей семинаров и посетителей сайта ЦНТИ «Прогресс», на тему:
Что для Вас наиболее важно при выборе учебного центра?
Ответы распределились следующим образом:
  • 33,3% Содержание программы семинара: актуальность вопросов, рассматриваемых на семинаре; наличие не только теории, но и практики; профессионализм лектора.
  • 23,7% Стоимость обучения: в настоящей экономической ситуации многие особенно внимательно относятся к соотношению цена-качество.
  • 18,3% Выдача участникам сертификатов.
  • 7,5% Рекомендации коллег и знакомых.
  • 6,5% В каком городе расположен центр: наибольшей популярностью пользуются Санкт-Петербург и Москва.
  • 5,4% Репутация учебного центра: опыт работы и известность компании.
  • 5,4% Другое.
diagramma

Всего в опросе участвовало 744 человека.

Спасибо участникам за подробные ответы!

Предлагаем Вам принять участие в анкетировании ЦНТИ «Прогресс»!

Организация корпоративного семинара: выбор помещения

Удобство помещения, где будет проходить семинар или тренинг, во многом влияет на эффективность обучения, поведение слушателей, восприятие и запоминание информации. Опытный докладчик и интересный лекционный материал могут заинтересовать и удержать слушателей почти всегда, но плохое помещение обязательно негативным образом отразится на эффективности обучения. Надеемся, эта статья поможет Вам в выборе оптимального для участников места проведения семинара. Часто сотрудник, ответственный за проведение мероприятия, с целью максимального приближения ситуации обучения к рабочей организует обучение непосредственно на рабочих местах сотрудников. Как правило, это негативным образом отражается на эффективности обучения, ведь слушатели не ощущают себя в новом статусе «учеников», отвлекаются на выполнение своих рабочих обязанностей, телефонные звонки, наконец, наводят порядок на рабочем месте. Поэтому оптимально проведение семинара или тренинга в отдельном помещении, даже если оно находится на территории предприятия-заказчика – в конференц-зале, переговорной комнате, зале заседаний. Разумеется, размер помещения должен соответствовать числу участников мероприятия. По мнению специалистов ЦНТИ «Прогресс», оптимальная площадь зала для мероприятия на 15-20 участников - 35-40 кв.м. Если предполагаются активные формы обучения (игры, деление на группы и т.п.), то размер помещения должен быть больше. Но помещение не должно быть чрезмерно большим, так как в этом случае слушатели будут разрознены и могут «потеряться». Следует предусмотреть место в зале или в соседнем помещении, где слушатели смогут оставить вещи, верхнюю одежду. Отдельно следует отметить, что помещение должно соответствовать статусу обучаемых участников. В зависимости от типа рассадки (описание типов рассадки см. внизу страницы) вместимость помещения может меняться. Для обучения в форматах лекций, семинаров, когда слушатели делают записи или пометки в лекционных материалах, предпочтительна рассадка слушателей с местами для работы, например, рассадка «класс». «Театральная» рассадка участников семинара не доставит слушателям неудобств только в том случае, если имеются стулья с пюпитром (откидным столиком). Если обучение проходит в формате тренинга, рассадка участников и распределение площади помещения могут быть использованы в процессе занятия, поэтому уместно заранее обговорить этот момент с тренером. Для всех форм обучения актуально выделение в помещении «зоны выступающего»: пространства для докладчика, включающего его рабочее место (стол и стул), доску (или флип-чарт), проектор и демонстрационный экран (если предусмотрены), а также некоторую свободную площадь. При подготовке мероприятия необходимо также предусмотреть возможность электроподключения (элект.розетку) в «зоне выступающего». Рассадка остальных участников семинара должна быть ориентирована на расположение лектора, доски, демонстрационного экрана. Оборудование, необходимое в процессе обучения, также во многом зависит от формы учебного процесса. Как правило, необходимы доска и мел (или флип-чарт с креплением для блока бумаги и фломастеры или электронная доска); мультимедийный проектор и проекционный экран; ПК или ноутбук. Если в Вашем распоряжении только оверхед или слайд-проектор, пожалуйста, сообщите об этом лектору заранее. Для больших помещений или аудитории более 30 человек может понадобиться звукоусиление. В программе некоторых форм тренингов ЦНТИ «Прогресс» используются видеокамеры, видеодвойки и прочее оборудование, поэтому советуем Вам уточнить у докладчика, что ему необходимо. Заранее убедитесь в исправности оборудования и его соответствии стандартам. Не забудьте обеспечить участников обучения канцтоварами. Если Вы заказываете корпоративный семинар в ЦНТИ «Прогресс», мы предоставим всем слушателям принадлежности для письма и информационные материалы по теме семинара. Продолжительность семинара составляет, как правило, от 4-х часов. Это - достаточно большой промежуток времени, даже с учетом перерывов в программе. К тому же процесс обучения требует от его участников постоянного внимания и концентрации. Поэтому помещение должно быть чистым, хорошо освещенным, проветриваемым, с комфортной температурой и влажностью, без посторонних шумов. Специалисты ЦНТИ «Прогресс» отмечают, что наличие в помещении множества отвлекающих объектов – картин, диванов, сувениров, призов, дипломов, прайсов и т.п. – может ослабить внимание группы. Присутствие в комнате посторонних людей, не задействованных в семинаре, также может смутить слушателей. В зале во время всего семинара следует обеспечить питьевую воду и стаканы для всех участников, включая лектора. Участники семинара должны иметь возможность перекусить во время перерывов или кофе-пауз. Но, если стол для кофе-брейка находится непосредственно в зале, где проходит обучение, он должен быть накрыт до начала мероприятия. Не забудьте проверить наличие в помещении корзины для мусора. Если продолжительность семинара более 5-6 часов в день, в расписании должен быть предусмотрен перерыв на обед. Чтобы семинар прошел успешно, сотрудник, ответственный за проведение мероприятия, должен заранее оповестить слушателей о целях обучения, его программе и правилах, а также о месте его проведения. Особенно это важно, если обучение проходит не на территории предприятия-заказчика, а в арендованных помещениях. Возможно, следует сделать памятку для слушателей, где будет указан адрес места проведения семинара, «как добраться», сколько времени может занять дорога от места работы. Если обучение проходит в арендованных помещениях, не знакомых Вам и остальным участникам семинара, советуем организатору обучения заранее приехать на место проведения семинара, посмотреть помещение, подходы к нему, расположение санузла, проверить освещенность в зале мероприятия, шумоизоляцию. определить «зону лектора» и рассадку слушателей, убедиться в наличии возможности подключения ноутбука и другого оборудования, выбрать место для установки проектора, для организации кофе-брейка. Конечно, в рамках статьи невозможно рассказать все о помещениях для учебных мероприятий. Можно сказать, что все удобные для проведения обучения помещения хороши одинаково, каждое неподходящее помещение неудобно по-своему. Желаем Вам избежать всех неприятных ситуаций и успешно организовать и провести Ваш корпоративный семинар или тренинг! ЦНТИ «Прогресс» Типы рассадки слушателей: korp_pomesh1

Кадровые проблемы в немецкой экономике: сокращение расходов и повышение квалификации

Слишком мало талантливых менеджеров в немецких предприятиях

Квалифицированный персонал представляет собой очень важный фактор успеха любого предприятия. Только с помощью мотивированных профессионалов можно овладеть рынком. Поэтому работодатель должен показать своим сотрудникам привлекательные карьерные перспективы, чтобы закрепить их на предприятии с помощью талантливых менеджеров – во всяком случае, в теории. Однако на деле немецкая реальность зачастую выглядит по-другому: предприятия склонны довольствоваться тем, что используют потенциал сотрудников лишь частично, и только треть работников видят хорошие возможности на развитие и повышение собственной квалификации на своем предприятии. Еще хуже обстоит ситуация с индивидуальным карьерным развитием: только 13 процентов немецких работников двигаются по индивидуальному карьерному плану, разработанному совместно с отделом персонала. Эти данные получены в результате исследования, проведенного Франкфуртским университетом совместно с он-лайн карьерным порталом Monster (Monster Worldwide Deutschland GmbH). Работа более чем с 10 000 опрошенных показала, что большинство работающих видят развитие своей карьеры в других национальных или зарубежных компаниях, но не внутри собственного предприятия. Половина опрошенных имеет планы в течение ближайшего года сменить работу, трое из десяти уже имеют конкретное предложение о работе. Тощий баланс предприятий на развитие персонала имеет опасность долгосрочной негативной перспективы потери лучших работников и снижения собственной конкуренции.

Несмотря на кризис: необходима вакцинация против «бомбы устаревшей конструкции»

Будущее требует эффективного управления затратами на персонал Германия соскальзывает в рецессию. Отмена переработанных часов, сокращение рабочего дня и другие подобные меры широко применяются сегодня с целью быстрого и существенного сокращения затрат на персонал. Практика, однако, показывает, что в актуальном кризисном контексте требуется стратегическое управление затратами на персонал. В этом смысле нельзя рассматривать единичные меры экономии, но необходимо учитывать влияние всех факторов и всех затрат, связанных с оплатой труда, в том числе сдельную и почасовую работу, включая косвенные затраты, а также затраты на повышение квалификации и профессиональное развитие. Тем самым запускается главный установочный рычаг. Также разумным является проведение систематической хозяйственной оценки возможностей снижения затрат на персонал, как, например, отказ от некоторого премиального компонента. Не в последнюю очередь система управления затратами на персонал должна рассматривать демографический фактор, колебания которого не зависят от кризиса.

Ресторанный чек - социальный конъюнктурный пакет для всех

По статистике Федерального ведомства Германии в прошедшем году 3,2% своего дохода наемные работники потратили на питание на рабочем месте. В этой связи государство предлагает немецким предприятиям косвенно увеличивать зарплату работников за счет оплаты питания, расходы на которое не облагаются налогами и социальными отчислениями. В месяц на одного работника предприятию разрешается потратить без специального подтверждения 87,45 евро, а в год в целом 1282,60 евро, эта сумма не облагается ни налогами, ни социальными вычетами – такая экономия затрат на заработную плату интересна прежде всего малым и средним предприятиям. Приятно: оплата питания не только дает возможность сократить выплаты и косвенно увеличить зарплату сотруднику, но и дает дополнительную социальную услугу: оплаченный ресторанный чек способствует созданию здоровой творческой рабочей атмосферы и повышению работоспособности сотрудников. Такая система устраняет разницу между работой на головном предприятии с собственной столовой и работой в филиале или небольшом подразделении, не имеющем собственной инфраструктуры производственного питания. Работа с такими условиями становится более привлекательной для сотрудников и выгодной для работодателя.

Моральное здоровье - модный тренд или безопасность существования предприятия?

Интенсивность и сложность работы повышается, повышается и психологическое давление. Многие чувствуют психологическое недомогание. Нарушения сна, стрессы, страх, профессиональное выгорание понижают производительность и качество труда. Необходимо снять табу с этой темы и внедрить действенную программу поддержки «как раз вовремя». Зачем? Чтобы быстро и комплексно решить проблему морального здоровья людей. Вопрос морального здоровья сотрудников лежит в поле зрения предприятий с перспективами на будущее. В результате принятых мер, направленных на создание здоровой психологической обстановки, предприятие получает хозяйственный успех за счет повышения эффективности работы коллектива, за счет активного участия сотрудников в поиске инновативных решений.

Хорошие решения в кризис

Как менеджеру принимать хорошие решения и избегать развития цинизма в организации Наибольшую опасность в кризис представляют плохие решения. Конфликт интересов обостряется в условиях усиления давления жесткого курса антикризисного управления. Умные работники научились в кризис оказывать минимум сопротивления. О внедрении решений и об их перспективах в данных условиях речи не идет. Цинизм процветает. Если давление ослабевает, становится ясно, что достоверность представления руководства о ситуации была положена на алтарь кризиса. В этом случае дела также идут иначе. Наряду с необходимой экономией, нужно создать «комнату для размышлений», чтобы думать о будущем и разрабатывать опции действия. Предпосылкой является вовлечение "умных голов" и создание для них специфических перспектив. Профессиональный модератор может способствовать динамическому процессу понимания и принятия решений – аутентично, без цинизма. Использованы материалы из пресс-релиза, выпущенного Немецким обществом по управлению персоналом. ЦНТИ "Прогресс" предлагает Вам ознакомиться с семинарами по темам "управление персоналом" и "менеджмент". Приглашаем сотрудников Вашей компании пройти корпоративное обучение.

Новое эксклюзивное предложение от ЦНТИ «Прогресс»!

Новое эксклюзивное предложение от ЦНТИ «Прогресс» - семинар на Канарских островах! Только в июне и сентябре ЦНТИ "Прогресс" предлагает совместить увлекательное и познавательное обучение с возможностью отдохнуть на шикарном острове Тенерифе, расположенном в Атлантическом океане. Тенерифе является самым посещаемым из островов Канарского архипелага и имеет хорошо развитую инфраструктуру. Мы рекомендуем поехать на этот семинар по следующим причинам:
  • Программа включает практические занятия с элементами тренинга, кейсы, упражнения и тесты на эффективность управления из президентской программы МВА.
  • Возможность отдохнуть и набраться сил на прекрасном острове.
  • Уникальный, мягкий климат Тенерифе. Всегда тепло, но нет изнуряющей жары.
А знаете ли Вы, что: В Западной Европе о существовании Канарского архипелага было известно еще с древнейших времен. В греческих мифах, изложенных Гомером и Гесиодом, об островах рассказывается как об «обители блаженных и саде Гесперид». Позже географы решили, что эти острова – все, что осталось от Атлантиды, опустившегося на дно континента, описанного Платоном в своих диалогах. Присоединяйтесь! Даты семинаров: 15 – 22 июня 2009г. «Формирование навыков, приемов и техники эффективного управления. Практический курс на основе обучающих программ для руководителей и президентской программы МВА» 7 – 14 сентября 2009г. «Антикризисное управление. Технологии внедрения изменений» и «Зарубежный опыт обеспечения процессов управления». Если Вас заинтересовала тема, отправьте заявку нашим менеджерам, мы с удовольствием Вам ответим!

Опрос участников зарубежных семинаров

Несмотря на сложную экономическую ситуацию, многие компании выбирают обучение своих сотрудников за рубежом. Менеджеры ЦНТИ «Прогресс» провели опрос среди наших клиентов – участников зарубежных семинаров. С результатами опроса мы познакомим Вас в этом и последующих выпусках.

Почему Вы выбрали для повышения квалификации семинар за рубежом?

Основными причинами, которые назвали участники, стали:
  • 81% Расширение кругозора: расширение профессионального кругозора и поиск новых инновационных решений. Посещение зарубежного предприятия – это возможность посмотреть на собственную работу другими глазами, под другим углом. Подобный опыт способствует поиску новых решений.
  • 75% Деловые связи: расширение партнерских связей и поиск клиентов за рубежом, установление личных контактов.
  • 62% Изучение опыта: зарубежный опыт в современных кризисных условиях. Как предприятия за границей справляются или не справляются с текущей экономической ситуацией?
  • 30% Отдых: отдохнуть, сменить обстановку и получить заряд энергии.
  • 17% Комплексное решение для сотрудников организации: обучение + отдых + командообразование + расширение деловых связей. Возможность сэкономить ресурсы и время в настоящей ситуации.
  • 3% Отправило начальство, сам решения не принимал.
    zarub-opros2

Было опрошено 256 человек. Спасибо всем участникам за подробные ответы!

Технологии обучения завтрашнего дня: иппотренинг

Что такое иппотренинг или тренинг при помощи лошадей

Обучение при помощи лошадей или иппотренинг (авт.) (англ. Equine Assisted Learning - EAL) – это экспериментальная обучающая методика, основанная на использовании лошадей, но не в качестве средства обучения, а как активных участников, способствующих усвоению и совершенствованию навыков других участников данного учебного процесса, - людей. Изучая поведение лошадей и то, как они могут или не могут реагировать на нас, мы способны лучше понять, как выстроить более эффективные взаимоотношения между людьми. Иппотренинг использует групповой подход, когда в процесс вовлечены специалист по работе с лошадьми, один или группа участников и лошади. Тесно взаимодействуя в учебном процессе, люди используют свой опыт, способность к рефлексии и генерализации. Методика иппотренинга помогает раскрыть свой потенциал, узнать себя и окружающих через выполнение определенных задач с лошадьми и последующий анализ ощущений, реакций и поведения, дает возможность понять, как полученная информация соотносится с поведением на работе и дома. Уникальность иппотренинга заключается в том, что лошади индивидуальны и ведут себя по-разному в силу различий в темпераменте, поведении и настроении, как и люди, которые с ними работают.
Зачем использовать лошадей в тренингах?
Есть ряд причин для использования лошадей в учебных программах или тренингах. Иппотренинг предлагает то, что отсутствует в других эмпирических программах. Возможность использовать большое, живое, активное, реагирующее существо создает особую атмосферу, благоприятную для получения и развития нового опыта. Лошади очень чуткие и отзывчивые существа. Они прекрасно осознают и чувствуют свое окружение. Они, как и люди, с которыми они работают, отличаются по характеру, физическим возможностям и т.д. Важно то, что лошади реагируют незамедлительно и открыто, это помогает нам понять, что необходимо изменить во взаимодействии для достижения поставленной задачи. Для сравнения посмотрим на атмосферу корпоративного обучения. Как часто вам приходилось посещать тренинги со старшим менеджером, непосредственным начальником и чувствовать некоторый дискомфорт, участвуя в предложенной программе? Лошадям на самом деле все равно, какую должность вы занимаете и какой властью и полномочиями располагаете. Они чрезвычайно чувствительны и восприимчивы, абсолютно честны и открыты, у них нет никаких скрытых мотивов и намерений. С лошадьми вы можете чувствовать себя совершенно свободно и полностью отдаваться выполнению поставленной задачи. Ваши партнеры, лошади, безошибочно чувствуют уровень вашего доверия, уверенности, осведомленности и умения устанавливать контакт. Лошади предлагают нам возможность узнать и разобраться, что необходимо изменить, для того, чтобы добиться успеха в профессиональных и личных отношениях.
Помощь лошадей в постановке целей
Лошади могут оказать нам помощь в постановке и достижении личных и профессиональных целей. Однако, как и во взаимоотношениях между людьми, цели могут быть достигнуты только после ТОГО, как установлен контакт и взаимодействие. Хорошие, прочные партнерские взаимоотношения основываются на четком осознании собственной позиции и твердом желании понять намерения «других». Лошади могут в полной мере демонстрировать и поощрять данную динамику. Реакция лошадей последует незамедлительно и четко покажет, что нам нужно изменить для установления хорошего, прочного партнерства, необходимого для достижения профессиональных и личных целей.
Лошадь – зеркало вашей души
Наши партнеры, лошади, могут и выступают в роли зеркала для отражения эмоций и чувств участников программы. Лошади не лгут и не могут преувеличивать наши истинные эмоции, так что они легко распознают несоответствие между эмоциями и поведением, тем самым говоря правду. Их чувствительность к невербальным стимулам дает им
hors11
невероятную способность понимать людей, их ощущения, отвечая соответствующими реакциями. Являясь социальными животными, они обладают способностью понимать на уровне интуиции динамику группы и роли. Использование лошадей в учебном процессе является наиболее эффективным методом обучения работе в команде, решению проблем, лидерству, коммуникации, построению взаимоотношений, и самоанализу. Благодаря этому, иппотренинг предлагает неоценимый опыт, ситуации и возможности для обсуждения, анализа и получения новых знаний и информации. Важно отметить, что иппотренинг не основан на верховой езде. Здесь не требуется никакого опыта общения с лошадьми, в программу не входят упражнения в седле. Вместо этого участникам предлагается, не садясь в седло, пройти серию упражнений с лошадью для того, чтобы найти необходимые решения актуальных для них проблем. Например, если группа из какой-либо компании стремится добиться эффективного взаимодействия для достижения поставленных задач, упражнения с лошадьми будут сосредоточены на коммуникации, работе в команде, а так же решении проблем, т.е. на аспектах важных для данной сферы. Что же мы можем получить с помощью иппотренинга, чего нельзя найти ни в каких в других программах? Лошадь дает уникальную реакцию: четкую и незамедлительную, независимо от того с какими участниками взаимодействуют. В качестве примера можно взять коллектив, в котором есть проблемы взаимодействия. Когда группа не может успешно работать вместе для достижения поставленной задачи в упражнении с лошадью, лошадь будет реагировать так, что это будет мешать усилиям группы и обнаружит тем самым ее неэффективность в коммуникации, покажет то, в чем есть необходимость совершенствоваться. Действия лошади будут показателем для участников и скажут им о том, что они не контролируют ситуацию и не работают как одна команда с лошадью, которая является ее полноправным членом. Это также говорит еще об одном важном аспекте – способности лошади, участвующей в предложенной программой ситуации, прекрасно адаптироваться: ее генетически заложенного коллективного или стадного поведения. Являясь животным-жертвой, на которое охотятся, лошадь находит спокойствие и защиту в стаде. После того как лошадь приручили, она адаптировалась к новым условиям и стала воспринимать человека как члена своего коллектива или «стада», и склонно реагировать на человека таким образом, как она бы реагировала на лошадей своего стада.

horse2

Таким образом, можно сделать вывод о том, что лошадь является отличным индикатором изменения отношений. Для участников иппотренинга важно понять, почему лошадь ведет себя именно таким образом, а не иначе в ответ на их действия при контакте с ней. Поведение участников находит отражение в поведении лошади. Положительные изменения в поведении участников ведут в свою очередь и к позитивным изменениям в поведении лошади. Как правило, можно заметить, что то, каким образом себя ведут и взаимодействуют с лошадью участники тренинга абсолютно идентично их поведению с клиентами, коллегами и партнерами, а также с близкими и семьей! Способность успешно контактировать с лошадью дает возможность научиться выстраивать более эффективные отношения с окружающими нас людьми. Мы все являемся частью нашего социума или иначе говоря нашего «стада», и мы должны вести себя таким образом, чтобы способствовать улучшению качества жизни в нем. Cеминары-тренинги с участием живых лошадей по менеджменту и для отдела продаж.