обучение персонала | Блог ЦНТИ "Прогресс"

Здравствуйте, уважаемые читатели блога ЦНТИ «Прогресс»!

В ЦНТИ "Прогресс" - неделя промышленности.

Сегодня 21 сентября, понедельник, начало новой трудовой недели. Сегодня ООН отмечает Международный день мира, а Россия - День воинской славы (день победы в Куликовской битве). У православных верующих сегодня также большой праздник - Рождество Пресвятой Богородицы. В нашем же Центре на этой неделе пройдет более 40 семинаров. А это значит, что стремление людей к обучению не уменьшается, новые и актуальные знания по-прежнему необходимы. Темы семинаров как всегда разнообразны: от «Совершенствования навыков делового взаимодействия в работе секретаря» до «Эксплуатации зданий и сооружений здравоохранения и социальной сферы»; от «Менеджмента в сфере организации системы социальной защиты населения» до «Корпоративного праздника». Знаковым событием этой недели сотрудники ЦНТИ «Прогресс» считают проведение в Москве семинара «Переход в статус автономного учреждения: новые возможности и новые проблемы». Учебные занятия по этому курсу изъявили желание посетить 80 человек! Тема эта - нынче актуальная, на аналогичный семинар в Петербурге приехали почти 40 человек, что тоже немало. Читать далее

Обучить персонал — значит повысить стоимость компании

Обучение персонала - инвестиция в успешность компании.

ЦНТИ «Прогресс» проводит семинар «Построение корпоративной системы обучения и развития персонала. Модель образовательного подразделения»

Обучение персонала - это не только повышение уровня профессионализма одного отдельно взятого сотрудника, это несомненная и важная инвестиция в саму компанию. Корпоративное же обучение - это еще и шаг на пути к укреплению бизнеса, повышению статуса компании, эффективности ее работы. Построение системы обучения - процесс непростой, трудоемкий, но результаты несомненно оправдают все затраты. Работу по организации этого процесса необходимо не только спланировать и четко организовать. Руководитель должен отдавать себе отчет в том, что именно квалифицированные и грамотные сотрудники - базис компании, основа ее статуса и процветания. Сами же сотрудники должны четко и ясно понимать цели обучения и его необходимость. Читать далее

Добрый день, уважаемые посетители нашего блога!

На семинарах ЦНТИ "Прогресс" слушатели не только узнают много нового, но и активно обмениваются опытом.

Сегодня 15 сентября, вторник. Организация «Гринпис» отмечает свое 38-летие, а еще в этот день родились Михаил Танич, Кирилл Лавров и Агата Кристи. А в ЦНТИ «Прогресс» сейчас идут четыре семинара «Нормативно-правовые и имущественные вопросы владения и распоряжения инженерными сетями» (гости из городов: Самара, Тверь, Ростов-на-Дону), «Паспортизация объектов недвижимости для оформления прав собственности» (гости из городов: Самара, Новотроицк, Волгоград, Москва, Саратов, Санкт-Петербург, Оренбург, Улан-Удэ, Москва, Тюмень, Путеец, Ханты-Мансийск), «Финансовое обеспечение стоматологического учреждения» (гости из городов: Протвино, Благовещенск, Оренбург, Волхов, Ульяновск, Северодвинск, Киров), «Нормативно-правовое обеспечение строительства» (гости из городов: Пермь, Санкт-Петербург, Тверь, Сызрань). Читать далее

Что новенького в ЦНТИ «Прогресс»?

Учимся и знакомимся на семинарах ЦНТИ "Прогресс".

У нас начались новые семинары! На этой неделе их немало. А неделю в нашем блоге мы посвещаем медицине. Следите за нашими записями и статьями, будет много интересного и полезного! А вот какие семинары идут уже прямо сейчас: Актуальные вопросы деятельности архива организации и учреждения (гости из городов: Клин, Казань, Зеленогорск, Оренбург, Санкт-Петербург, Сочи) Формирование хозяйственного плана с использованием методики бюджетирования на современном предприятии (организации) (мировой и отечественный опыт) (гости из городов: Уссурийск, Магадан, Киров, Булгаково, Сызрань) Читать далее

Зачем обучать персонал?

Обучение персонала оправдано, когда сами люди чувствуют в нем потребность.

Цели обучения В идеале любой руководитель, рассматривая вопрос о проведении обучения, должен понимать, какую пользу получит организация в результате. Довольно часто приходится сталкиваться с тем, что руководство организации, заказав обучение учебному центру, формулирует задачи, которые, по его мнению, должны быть решены в ходе обучения, в самом общем и неопределенном виде: "Хотелось, чтобы люди "встряхнулись", "освежили свои знания"", исходя при этом из того, что обучение в любом случае даст какую-то отдачу, потому что от учебы, как говорят, "кроме пользы, вреда не будет". Читать далее

Выявление потребности в обучении

Сотрудники должны понимать необходмость обучения и стремиться к профессиональному росту.
Причины несоответствия результатов обучения ожиданиям руководителей компаний (заказчиков обучения) могут быть различные: низкое качество информационного материала, отсутствие у персонала мотивации к обучению, неудобная программа и многое другое. Но самой распространенной причиной остается нечеткое представление о потребностях, целях обучения и, соответственно, неверная постановка технического задания. Сегодня далеко не все компании готовы пойти на дополнительные затраты, заказав полный комплекс услуг корпоративного обучения. Читать далее

Для чего нужно повышать квалификацию персонала?

Повышение квалификации - это не только обучение, но и общение с коллегами по профессиональной деятельности.

Человеческие ресурсы - как известно, основа экономики. И чем грамотнее и рациональнее руководитель предприятия или организации ими распоряжается, тем эффективнее производство, тем грамотнее и качественнее работает вся организационная структура. Один из важнейших принципов успешности предприятии или организации - верная направленность сотрудников. Повернуть их лицом к клиенту, настроить на продуктивный труд, дать верное и четкое направление в работе - все это по силам грамотному руководителю и кадровой службе. А вот получать высокие результаты труда, расти и развиваться можно, только опираясь на грамотный, обученный персонал. Читать далее

Обучение сотрудников как дополнительный источник мотивации персонала

Основная цель обучения персонала – обеспечение предприятия сотрудниками, обладающими знаниями и навыками, необходимыми для успешного решения задач предприятия. Обучать сотрудников необходимо, но как сделать так, чтобы затраты на обучение стали одновременно инвестициями в поддержание лояльности персонала и частью системы стимулирования сотрудников? В статье рассматриваются возможности, особенности и основные трудности использования обучения как способа поощрения сотрудников.
Работа с персоналом включает привлечение, обучение, стимулирование и удержание квалифицированного персонала посредством создания таких рабочих условий, которые удовлетворяли бы его нужды. Конечно, в этой системе все элементы взаимосвязаны и работа по одному направлению не может вестись обособлено от других: стратегия подбора персонала влияет на стратегию его обучения и удержания, и наоборот. Сегодня, особенно в условиях кризиса, все более популярными становятся нематериальные мотивационные схемы, и работодатель все чаще стремится совместить «полезное» (необходимое для решения задач предприятия обучение сотрудника) с «приятным» (поощрением сотрудника). Но следует учитывать, что обучение как поощрение воспримут далеко не все работники. Кстати, также не следует забывать, что обучение эффективно только в том случае, если обучаемый сотрудник в нем заинтересован, если Вы сумели объяснить сотруднику зачем ему это обучение. Согласно теории Герчикова, по отношению к мотивации всех людей (сотрудников) можно разделить на пять типов:

Инструментальный;
Профессиональный;
Социально-патриотический;
Хозяйский;
Люмпенизированный.

(Подробную информацию о мотивационных типах и способах их выявления Вы сможете найти в профессиональной литературе). Для каждого типа свойственно собственное отношение к обучению и оценке его значимости:

Наиболее эффективно использование обучения для поощрения и стимулирования сотрудников профессионального типа. Профессионалу важны личные профессиональные достижения и профессиональное признание, а также все, что поможет ему этого достигнуть. Потому обучение является именно тем стимулом, который имеет для него важнейшее значение. Специалистов именно этого типа принято считать одними из самых полезных для работодателя, соответственно поддержание их мотивации будет весьма результативно для компании. Кстати, по мнению специалистов ЦНТИ «Прогресс», сотрудники данного типа не нуждаются в дополнительной разработке системы мотивации к обучению, так как она присутствует у них изначально.
Сотрудник инструментального мотивационного типа ориентирован, главным образом, на справедливую и высокую оплату труда. Для такого сотрудника мотивация связана с конкретными результатами его работы, и именно в денежном выражении. Неденежные формы поощрения для специалиста инструментального типа практически не имеют значения. Обучение работнику такого типа интересно лишь в той степени, в какой результаты учебы отразятся на размере оплаты его труда, причем в ближайшее время. Поэтому такой сотрудник будет мотивирован на обучение лишь в том случае, если Вы сможете ему гарантировать, что в результате обучения он получит новые навыки, что позволит ему выполнять свои функции на более высоком уровне и зарабатывать (не получать, а именно зарабатывать) больше. Соответственно, если специалист инструментального типа воспримет обучение как предоставленный работодателем шанс увеличить свой заработок, обучение станет важнейшим элементом его мотивации и поддержания лояльности компании.
Хозяйский тип работника стремится к автономности в принятии решений, к дополнительной ответственности за ведомый им проект. Свое поле деятельности такой сотрудник воспринимает как личное пространство, в котором ему важны свобода действий, доверие руководства и отсутствие контроля. Отношение сотрудника хозяйского типа к учебному процессу может быть положительным, нейтральным или даже негативным - в зависимости от понимания им целей обучения. Если специалист хозяйского типа сам выбрал учебный курс себе или своим подчиненным - значит, обучение действительно необходимо, он будет в нем заинтересован, а принятие его предложения руководством послужит сигналом доверия и, соответственно, поощрением. Напротив, в этой ситуации отказ в финансировании обучения будет воспринят как сигнал недоверия, что может демотивировать сотрудника «хозяйского типа». Если же инициатива обучения «спущена сверху», то идея руководства о необходимости обучения может быть воспринята таким специалистом как недоверие к его уровню квалификации и компетентности. Учитывая эту особенность, необходимо донести до специалиста хозяйского типа, что обучение даст ему дополнительные знания и навыки, которые позволят расширить его зону влияния и ответственности. Это поможет не только избежать негативного восприятия обучения, но и будет способствовать поддержке ощущения доверия со стороны работодателя и расширения их полномочий. В этом случае эффект обучения положительно отразится на мотивации сотрудника и на результатах его работы.
Работника патриотического типа интересует участие в реализации общего дела компании, общественное признание его участия в общих достижениях коллектива. Для сотрудника патриотического типа собственное профессиональное развитие не является целью, поэтому обучение профессиональным навыкам для него малозначимо и, следовательно, малоэффективно для работодателя. Цель такого сотрудника – быть востребованными в социальной жизни компании, иметь признание собственной полезности и значимости в работе коллектива со стороны коллег и руководства. По наблюдениям специалистов ЦНТИ «Прогресс», именно сотрудники данного типа чаще всего являются инициаторами и активными участниками корпоративных тренингов, занятий по командообразованию, тимбилдингов (team building). Организуя такого рода занятия, компания поощряет работника патриотического типа и поддерживает его лояльность.
Люмпенизированный тип работника отличается низкой мотивацией к эффективной работе, стремится минимизировать свою ответственность и сократить свои усилия. Как правило, такой сотрудник обладает невысокой квалификацией, не стремится ее повышать, но к любому обучению он отнесется положительно: время, затраченное на обучение, сокращает продолжительность рабочего дня. Поэтому, если Вы решили поощрить сотрудника данного типа, обучение вполне подойдет. Но, как правило, затраты на обучения персонала такого типа окупаются редко – только в случае, если задачей обучения является переориентация сотрудников люмпенизированного типа на другие мотивационные типы, и эта цель достигнута. Следует отметить, что подобная переориентация требует времени и значительных усилий, поэтому в рамках краткосрочного семинара или тренинга она недостижима.

Коллектив любой компании объединяет сотрудников различных типов, в различных пропорциях. Если говорить о полезности обучения с точки зрения коллектива в целом, следует учитывать, что для любого коллектива дополнительным эффектом обучения персонала может стать формирование позитивной атмосферы в коллективе (вне зависимости от того, проходит ли обучение в корпоративном формате или обучаются отдельные сотрудники). Этому способствует тот факт, что проводя опросы сотрудников о необходимых направлениях обучения, компания дает возможность сотрудникам высказаться и быть услышанными, прислушивается к их пожеланиям и реализует их. Кроме того, внешние формы обучения позволяют отвлечь сотрудников от обыденной ситуации и тем самым подтолкнуть к нестандартным решениям. Обучение и развитие персонала объективно необходимы и являются значимыми элементами кадровой политики, поэтому столь важно понимание их многостороннего влияния и организация единой системы управления персоналом.

С уважением, ЦНТИ «Прогресс»

Обучение персонала в учебных центрах и собственными силами: эффективное совмещение

Каждый тип обучения – «внешний» и «внутренний»- имеет свои преимущества и недостатки. В этой статье предлагается рассмотреть некоторые из них подробнее, а также увидеть возможность не противопоставлять различные типы обучения, а эффективно их совмещать в общей стратегии повышения квалификации персонала.
Каждая компания решает вопрос поддержания уровня профессиональной подготовки своих сотрудников и формирования кадрового резерва одним из двух способов: привлечением новых (уже обученных) специалистов или «выращивая» собственных сотрудников. Сегодня все чаще звучит мнение, что обучать своих специалистов перспективнее, чем привлекать внешних.
Некоторые компании проводят разовые обучающие мероприятия для своих специалистов, другие (по оценке специалистов ЦНТИ «Прогресс» их становится все больше) проводят обучение персонала на систематической основе. И для тех и для других в настоящий момент актуален вопрос поиска экономичных способов повышения квалификации сотрудников, т.к. бюджет на обучение сокращен в большинстве российских компаний.

Для предприятий, уже сформировавших собственный учебный центр, одним из самых перспективных, хотя и достаточно сложных, способов экономии является создание института «внутреннего обучения» - обучения за счет внутренних коммуникаций сотрудников конкретного предприятия в процессе ежедневного взаимодействия или в ходе корпоративных семинаров, тренингов, выступлений собственных специалистов компании. Помимо собственно «внутреннего обучения» к инструментам, способствующим накоплению и распространению корпоративных знаний, являются наставничество, ротация сотрудников, совместные обсуждения (совещания, мозговые штурмы, «разбор полетов»).
Корпоративную библиотеку также можно отнести к «внутренним» ресурсам обучения, хотя она формируется и на базе «внешних» источников» (книг, газет и журналов), и на базе «внутренних» источников (научные и технические, аналитические отчеты, результаты маркетинговых исследования, выполненные работы и проекты). Следует отметить, что передача знаний внутри компаний происходит даже при отсутствии формального института «внешнего обучения»: по различным оценкам до 70 % знаний о своей работе сотрудники различных предприятий получают во время неформального общения с коллегами. Но, если имеет место неконтролируемый компанией процесс, то и результаты его могут оказаться неожиданными для руководства: например, передаваться будут знания о негативном опыте или о неприветствуемых методах работы.

Внутреннее обучение может стать эффективным дополнением «внешнего обучения» – обучения, которое проходит с привлечением сторонних специалистов (учебных центров, тренеров, экспертов, консультантов). Преимущества и недостатки «внешнего обучения» известны многим:

преимущества: сравнительная простота реализации обучения; возможность привлечь специалистов в различных областях знаний; профессионализм преподавателей (в соответствующей тематике и с точки зрения преподавательского мастерства); предложение новых для компании методов и подходов («взгляд со стороны»); независимость выступающего от руководства компании и внутрифирменных стандартов и т.п.
недостатки: трудности коррекции типовой программы обучения под специфику деятельности компании; незнание преподавателями особенностей внутренней среды заказчика; стоимость и длительность процедуры комплексного обучения с разработкой индивидуальной программы с учетом всех особенностей бизнес-среды компании.

В качестве преимуществ системы «внутреннего обучения» следует отметить:

значительную финансовую экономию при отлаженной работе системы;
соответствие программы запросам, целям и особенностям деятельности предприятия;
сохранение и накопление корпоративных знаний;
налаженность системы передачи знаний, в т.ч. новым сотрудникам, благодаря чему последние быстрее адаптируются к бизнес-среде компании;
доступность внутреннего преподавателя.

Недостатки «внутреннего обучения»:

длительность процесса внедрения системы и требование комплексного подхода к формированию института;
необходимость постоянно обновлять базу знаний и актуальность программ «внутреннего обучения»;
сложность подбора или воспитания «внутренних преподавателей», не только знающих свою область деятельности, но и способных четко выражать свои мысли, передавать свои знания окружающим, мотивировать их на обучение;
снижение инновационности преподаваемого материала за счет отсутствия «взгляда со стороны» на организацию, независимой оценки обоснованности корпоративных стандартов и процедур;

Часть негативных моментов каждого типа обучения могут быть нейтрализованы при разработке системы корпоративного обучения, совмещающей «внешний» и «внутренний» типы. Например, сотрудники обучаются на семинарах сторонних учебных центров, а по истечении времени, достаточного для освоения и адаптации полученных знаний под особенности внутренней бизнес-среды, выступают с докладами по данной теме на курсах «внутреннего» обучения. Причем, по мнению специалистов ЦНТИ «Прогресс», выбор сторонних программ обучения в этом случае должен быть обусловлен задачей подготовить не просто экспертов в данной области, но докладчиков, педагогов. Т.е. обучение должно включать тренинг навыков публичного выступления, презентации, мотивации слушателей к обучению и т.п. Но, чтобы реализовать эффективную систему «внутреннего обучения», необходимо учитывать, что не все сотрудники способны стать «внутренними преподавателями». Для определения потенциала собственных сотрудников специалисты предлагают воспользоваться методикой анализа социальных сетей, изучив:

формальные сети знаний на предприятии (кто с кем общается в ходе работы в силу должностных обязанностей);
неформальные сети знаний (инновационные), позволяющие выявить «новаторов» – источников новых идей.

В результате анализа каждый сотрудник может быть оценен по шкалам:

коммуникативная активность (от малоактивных до активных коммуникаторов);
инновационная активность (от низкой способности разработать инновацию, до активных новаторов).

С целью развития «внутренних» преподавателей приоритетное значение имеет обучение активных коммуникаторов, являющихся вместе с тем активными новаторами. Специалисты данного типа способны не просто ретранслировать освоенные на курсах сторонних учебных центров знания, но адаптировать и развить теорию применительно к практике именно Вашей компании. Сотрудники, не способные к инновациям, но обладающие высокой коммуникативной активностью, способны тиражировать полученную в результате обучения информацию среди достаточно широкого круга коллег. Поэтому данный тип сотрудников имеет смысл обучать в сторонних учебных центрах, чтобы они просто познакомили с полученными сведениями значительное количество своих коллег. Сотрудники-новаторы, не обладающие коммуникативной активностью, не умеющие или не стремящиеся транслировать свои знания и идеи коллегам, также могут стать «внутренними» преподавателями. Для этого в программу их обучения необходимо включить семинары и тренинги, способствующие развитию коммуникативных навыков. В любой системе обучения компании важен баланс между «внутренним» и «внешним» типами обучения. Как отмечалось выше, построение системы корпоративного обучения, определение собственного баланса, является сложным и длительным процессом, требующим специальной подготовки. Но результаты системного подхода к повышению квалификации сотрудников оправдывают затраты.

С уважением, ЦНТИ «Прогресс»

Виды учебных занятий

Сегодня обучить персонал своей компании или повысить свою квалификацию Вы можете, прослушав курс лекций, приняв участие в семинаре, бизнес-семинаре, тренинге, конференции, круглом столе и т.д.
Часто разобраться в особенностях множества видов обучения кажется сложным, и это затрудняет поиск обучающей программы. Различия, преимущества и недостатки основных видов учебных занятий мы постараемся кратко представить Вам в данной статье.

Учебное занятие может быть организовано в одном из следующих форматов:

лекция;
семинар или бизнес-семинар;
тренинг;
"круглый стол" или групповая дискуссия;
конференция;
корпоративная конференция;
мастер-класс или демонстрационное занятие;
экскурсия.

Привычным для многих форматом учебного занятия является лекция - публичное изложение или объяснение новой для аудитории информации. Лекционная форма занятия предполагает монолог лектора и минимальное влияние слушателей на ход занятия. Лекционное изложение не настроено на дискуссии, обсуждения, а значит, активность и вовлеченность слушателей невелики, что зачастую негативно сказывается на их внимании и усвояемости лекционного материала. Однако, в случае, когда Вам нужно ознакомить большое число сотрудников со значительным объемом информации, лекция является оптимальной формой обучения. Основные виды учебных занятий, проводимых в ЦНТИ «Прогресс» - семинары для руководителей и специалистов различных отраслей. В отличие от лекции, семинарское занятие включает и доклад лектора, и различные формы активного участия аудитории: слушатели и преподаватель совместно порабатывают учебный материал. В ответ на реакцию аудитории, в соответствии с ее интересами преподаватель может изменить ход семинара, например, рассмотрев более подробно актуальный для слушателей вопрос. По мнению специалистов ЦНТИ «Прогресс», чтобы все участники занятия чувствовали себя комфортно, оптимальная численность группы на семинаре не должна превышать 25-30 человек, иначе степень участия слушателей в ходе обучения значительно снизится. Задача тренинга - анализ имеющихся моделей поведения его участников и формирование навыков, соответствующих поставленным целям обучения. Целевые навыки, в т.ч. личностные навыки, отрабатываются с помощью различных упражнений, игр, заданий. Объем и диапазон преподаваемого на тренингах теоретического материала сравнительно невелик, но в ходе занятия полученные навыки должны быть полностью освоены слушателями. Именно поэтому тренинг предполагает активное участие в процессе обучения всех слушателей. Уделить внимание каждому участнику, его проблемам и задачам возможно только при сравнительно небольшой численности группы: как правило, количество участников тренинга не превышает 10-15 человек. Специалисты ЦНТИ «Прогресс» придерживаются мнения, что совместное участие в тренинге рядовых сотрудников и руководства компании может негативно сказаться на их открытости, готовности поделиться своими проблемами и, соответственно, на достижении поставленных целей. Обоснована также точка зрения, что информация об участниках тренинга, полученная в процессе обучения, должна быть предоставлена, в первую очередь, самим участникам, а не руководству компании. В формате «круглого стола» или групповой дискуссии проходит совместное обсуждение всеми участниками актуальной для них проблемы. Все участники занятия обладают примерно равными знаниями и опытом работы по данной области, а в ходе занятия обладают равными статусом и правами. Выделяется только руководитель занятия – модератор, который контролирует и направляет ход обсуждения. Каждый участник высказывает свою точку зрения по теме «круглого стола», затем происходит обсуждение мнений участников, неясных или спорных моментов. Отнести «круглые столы» к формам обучения можно лишь условно, т.к. в процессе дискуссии ее участники не столько обучаются, сколько совместно вырабатывают новые решения. Групповое обсуждение может являться заключительным этапом обучения, проведенного в форме лекции или тренинга, что будет способствовать закреплению пройденного материала и поможет оценить эффективность проведенного обучения. Численность участников круглого стола, как правило, не превышает 10 человек. Конференция объединяет, как правило, выступления нескольких докладчиков перед многочисленной аудиторией, имеющей примерно равные с докладчиком опыт и знания. Задача конференции – ознакомление (не обучение) слушателей с новыми идеями, мнениями, разработками. В ходе конференции возможно обсуждение представленных аудитории сведений, активное участие в ходе занятия нескольких слушателей. Корпоративная конференция – сравнительно новый формат обучения, где докладчиками и слушателями являются сотрудники одной компании. Выступающие делятся со своими коллегами положительным опытом решения задач, достижения целей, на конференции обсуждаются перспективные модели бизнес-процессов. В тех случаях, когда предметом учебного занятия является знакомство аудитории с прикладными навыками, обучение может происходить в форме мастер-класса или демонстрационного занятия. Ведущим мастер-класса выступает, как правило, признанный специалист-практик, способный в ходе занятия продемонстрировать преподаваемые методики, познакомить аудиторию с процессом выполнения каких-либо работ. Обучение в формате мастер-классов, что следует из его сути, подходит далеко не всем направлениям обучения. Зачастую учебное занятие или его часть проходят в формате экскурсии – выездного посещения предприятий и объектов, представляющих интерес с точки зрения тематики занятия. В процессе обучения происходит практическое знакомство слушателей с бизнес-процессами компаний-обладателей эксклюзивных знаний или успешным опытом работы в данной области, их новейшими технологиями производства, оборудованием, техникой безопасности, культурой труда. Как правило, в процессе посещения работающего объекта нет возможности представить слушателям подробную теоретическую информацию и обсудить увиденное. Поэтому ознакомление участников со значительным по объему и насыщенности материалом о работе посещаемого объекта и разъяснение значимых нюансов уместно провести заранее – на лекции или семинаре. Курс - систематическое изложение знаний в определенной области, основ какой-либо науки. Занятия на курсах могут проходить в различных формах – лекций, семнаров, тренингов и т.п. Иногда процесс обучения на курсах или на отдельном занятии совмещает признаки мероприятий нескольких форматов: например, вступительная часть занятия проходит в виде мини-лекции, затем участники выполняют упражнения тренинга, результаты обучения и выявленные в его ходе проблемы и перспективы обсуждаются в ходе открытой дискуссии. Общим для всех форм обучения является высокие требования к мастерству ведущего – как к уровню его подготовки по теме занятия, так и к его преподавательскому опыту. Докладчик должен не только преподносить актуальную информацию в структурированном виде, доступном для данной группы участников. В зависимости от формы обучения лектор должен также уметь оперативно откликаться на реакцию аудитории, меняя ход занятия, управлять вниманием и активностью слушателей. Практика работы учебных центров, в том числе ЦНТИ «Прогресс», включает обязательное отслеживание оценок преподавателей слушателями и их учет в своей дальнейшей деятельности. Поэтому Вы можете обратиться в учебный центр с просьбой раскрыть информацию об опыте и квалификации преподавателя. Также учебный центр, учитывая стоящие перед Вашим предприятием задачи и цели обучения, может из своего опыта посоветовать Вам, в каком формате должно проходить занятие по интересующей вас тематике.

С уважением, ЦНТИ «Прогресс»