Семинары в Москве ТРЕНИНГИ
ЦНТИ "Прогресс"

Северная столица

мосты

Всё о
Санкт-Петербурге

В помощь участнику семинара

мосты

Опросы

На что вы обращаете внимание в первую очередь при выборе семинара?

Показать результаты

Загрузка ... Загрузка ...

Мы в соц.сетях


Экспертиза временной нетрудоспособности: комплексный подход

160Осталось 2 места на семинар «Экспертиза временной нетрудоспособности», одним из ключевых экспертов на котором выступит начальник отдела Санкт-Петербургского регионального отделения ФСС РФ Шарафутдинова Любовь Леонидовна.

В рамках программы курса будут подробно рассмотрен комплексный подход к проведению экспертизы временной нетрудоспособности, а также представлен взгляд со стороны Фонда социального страхования и Бюро медико-социальной экспертизы.

По окончании обучения всем слушателям выдается удостоверение о повышении квалификации (72 часа), которое дает право врачу любой специальности при лицензировании учреждения осуществлять экспертную деятельность.

Внимание:
Условия получения лицензии по экспертизе временной нетрудоспособности (ЭВН) требует прохождения тематического усовершенствования. Обучение должны проходить все члены врачебных комиссий.

349Эксперт семинара — Шарафутдинова Любовь Леонидовна является соавтором книги «Экспертиза временной нетрудоспособности».
В уникальном издании учтены все нововведения в законодательстве и нормативно-правовые документы, изменившие требования к проведению экспертизы временной нетрудоспособности, контролю соблюдения порядка выдачи и продления больничных листков.

Книга входит в комплект информационно-справочных материалов для слушателей семинара «Экспертиза временной нетрудоспособности».

Напоминаем, что на семинар «Экспертиза временной нетрудоспособности», проводимый 16-20 февраля, действует акция.

Если Вы не можете принять участие в февральском семинаре, то рады сообщить, что уже открыта запись на курс «Экспертиза временной нетрудоспособности», который состоится 20-24 апреля.

WEB-тренинг «Деловое письмо от Саши Карепиной»

 


Вебинар Деловое письмо от Саши Карепиной   Заканчивается запись!

3 — 12 февраля 2015 | WEB-тренинг


Участники научатся писать деловые письма, используя их как инструмент достижения результата. Узнают, как увеличить отдачу от переписки и одновременно сократить временные затраты на нее.

Преимущества тренинга:

  • Эффект полного присутствия лектора.
  • Интерактивность — программа включает задания, примеры, разбор писем.
  • Актуальность — лектор делает акцент на волнующие вопросы группы.
  • Открытость — возможность задать уточняющий вопрос у Саши Карепиной.
  • Наглядность — каждый участник перед началом информационного блока получает рабочую тетрадь.

Саша Карепина – ведущий российский эксперт в области деловой переписки, корпоративный бизнес-тренер по письменным коммуникациям и копирайтингу. Автор книг, статей и телепередач.

Записаться

 

Как рекламировать и продавать медицинские услуги в 2015 году?

shutterstock_87794572По мнению экспертов, в 2015 году конкуренция не медицинском рынке повысится: как не потерять пациентов и увеличить приток новых клиентов? Чтобы новый год сложился удачно для вашей медицинской организации — начинайте действовать прямо сейчас!

Курс Константина Кальдина, специалиста в сфере медицинского консалтинга, «Маркетинг и продажи медицинских услуг» поможет главным врачам и руководителям клиник решить несколько важных вопросов:

  • Как вывести медицинский сервис на новый уровень и повысить качество предоставляемых услуг?
  • Как увеличить объем продаж за счет сектора страховой медицины и привлечения наличных пациентов?
  • Как грамотно организовать бизнес-процессы в клинике?

Особенность курса:

все советы и рекомендации, предлагаемые в рамках программы обучения, уже апробированы в успешных медицинских организациях: они реально работают!

Преимущества курса:

  • Практическая направленность: кейсы составлены на основе опыта реальных клиник.
  • Глубокая проработка темы «медицинский интернет-маркетинг»: разбор и «настройка» сайтов слушателей.
  • Спикеры программы работают до последнего вопроса.

Ближайший курс состоится 16-18 февраля в Москве. Узнайте подробности на сайте организатора.

Портал «Геополитика.ру» – информационный партнер ЦНТИ «Прогресс»

logo

Представляем нашего информационного партнера в сфере семинаров по межнациональным отношениям — портал Геополитика.ру.

Этот экспертный сайт создан в 2008 году и является одним из ведущих отечественных ресурсов, на котором публикуются оригинальные тексты, а также переводы специалистов и экспертов в области геополитики, международных отношений, политологии и смежных дисциплин, — от классических работ до современных исследований, включая новаторские подходы. Также размещаются видео материалы, презентации, фоторепортажи и новости текущих событий.

Для удобства поиска статьи разбиты по разделам и регионам, которые указаны в анонсе публикации. Географическая привязка связана с картой, размещенной под блоком с видео, презентациями и фото. Под ней следуют разделы, которые имеют указанную специфику.

Функция «Статьи» в верхнем меню служит для представления всех публикаций, размещенных в хронологическом порядке.

«Карты» содержат в себе изображения карт разных времен, регионов и событий.

В «Библиотеке геополитики» размещены фундаментальные и актуальные работы современных российских и зарубежных авторов по геополитике.

Читатели портала приглашаются к участию в опросах, которые размещены справа под меню «Разделы».

Также в открытом доступе находятся все выпуски журнала «Геополитика», издаваемого кафедрой Социологии международных отношений Социологического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова (заведующий кафедрой — профессор Дугин Александр Гельевич ).

Размещенный на сайте сборник «Левиафан» также является кафедральным изданием (выходит два раза в год) и доступен для скачивания.

С сентября 2012 г. начала работать новая версия сайта. Все материалы, опубликованные до этого времени, включая статьи, новости, и видео, размещены на старой версии (кнопка «старая версия сайта» с правой стороны).

Языки сайта — русский, английский.

Контакты:

Главный редактор портала — Савин Леонид Владимирович.

Тел/факс: (495) 926-68-11, тел. (495) 514-65-16, geopolitika.ru@gmail.com

Приобрести (а также заказать по почте) печатную версию журнала можно в магазине «Русская деревня» и в редакции по адресу 121087, Москва, Багратионовский проезд, дом 7, корп. 20 «В», офис 405.

HR-директор ЦНТИ «Прогресс» Ирина Зайцева отвечает на вопросы читателей журнала «Директор по персоналу»

1DX_8595Численность персонала компании постоянно растет, а увеличивать штат HR-департамента гендиректор отказывается. Что делать?

Я возглавляю HR-департамент крупной торговой сети. В последнее время компания расширяется, количество торговых точек увеличилось в два раза, появился новый складской комплекс. И это еще не предел. Понятно, что требуется постоянно набирать и обучать большое количество персонала. Я и три мои HR-менеджера уже не успеваем обслуживать запросы бизнеса. Уже начинает страдать качество работы: порой не успеваем толком протестировать кандидатов, руководители подразделений высказывают недовольство подбором сотрудников. Я попросила гендиректора увеличить штат HR-департамента. Но отказывается, говорит, что раньше мы не дорабатывали, а сейчас нагрузка как раз оптимальная, требует, чтобы я как-то иначе организовала работу, чтобы все успевать и чтобы не страдало качество. Но как это сделать, если объективно нагрузка очень высока. Подскажите, что предпринять в этой ситуации?

Анна С., руководитель HR-департамента (г. Красноярск)

Если генеральный директор не позволяет Вам принять новых людей в HR-службу, скорее всего, для него непрозрачна ее работа. Он не в полной мере представляет себе, какова нагрузка на Ваших специалистов, какие задачи им и Вам приходится каждый день решать, с какой интенсивностью Вы работаете. Поэтому моя первая рекомендация – сделайте Вашу работу понятной и ясной для руководства компании, оцифруйте ее и покажите, каковы объемы и нагрузка у Ваших подчиненных. Посчитайте, сколько времени нужно, чтобы качественно выполнить задачу, которая стоит перед Вами на текущий момент – обеспечить кадрами открывающиеся магазины. Ведь они открываются не вдруг, а по заранее составленному плану. Посмотрите, какими именно специалистами надо будет укомплектовать новые торговые точки, сколько потребуется набрать продажников, администраторов, директоров и кладовщиков. Прикиньте, сколько времени на это уйдет.
Например, Вы рассчитываете закрыть позицию администратора в течение трех дней. Значит, Вам необходимо два часа на размещение вакансии, восемь часов на просмотр резюме, три часа на приглашения на собеседования. Предположим, Вы пригласите 10 кандидатов на собеседование. Если каждому уделите по двадцать минут, то получается еще 3,5 часа. Время, необходимое на поиски всех сотрудников, суммируйте, и получите объем работы в часах. Разделите это число на количество Ваших подчиненных. Так Вы рассчитаете, за какое время сможете всем отделом качественно решить задачу. Наверняка, эти сроки будут сильно отличаться от тех, за которые нужно закрыть вакансии по поручению руководства. Подробный расчет покажите руководству. Возможно, язык цифр убедит гендиректора и он разрешит Вам принять рекрутеров.
Если же гендиректор не даст такого разрешения, даже после того, как Вы покажете ему цифры, свидетельствующие о том, что нагрузка очень высока и качественно подбирать большое количество персонала силами имеющихся рекрутеров невозможно, постарайтесь максимально оптимизировать процесс найма, чтобы справиться с задачей.
Во-первых, в объявлении о вакансии давайте более широкое описание, чем Вам нужно. Тогда кандидатов, которые откликнутся, Вы сможете рассматривать не на одну конкретную вакансию, а на несколько: если не подойдет на одну, можно попробовать его на другую. Если подходящей вакансии в данный момент нет, но она может появиться через какое-то время, заносите кандидатов в базу, чтобы можно было связаться с ними позже. Так Вы сократите время на размещение резюме, на их просмотр, на собеседования.
Во-вторых, когда Ваши подчиненные будут проводить собеседования, просите, чтобы они оценивали, есть ли у кандидата потенциал, какие компетенции в нем можно развить, чтобы он раскрылся в работе и, возможно, занял в дальнейшем ключевую позицию. Тогда в будущем Вы сможете закрывать позиции директоров и администраторов изнутри (а к их кандидатурам, конечно, требования всегда более строгие, чем к рядовым сотрудникам, и времени на поиск и подбор, соответственно, уходит гораздо больше). Мы, например, в нашей компании создали даже отдельную структуру с рабочим названием «Кузница кадров», в которой растим сотрудников на ключевые позиции.

Менеджеры по подбору формально выполняют KPI, но к новичкам много претензий. Как повысить качество подбора?

Два года назад я установил для своих менеджеров по подбору персонала KPI. Один из ключевых — скорость закрытия вакансии. Результат был виден сразу: раньше мы закрывали одну вакансию в среднем за полторы недели, а после того, как были введены KPI, стали закрывать за пять рабочих дней. Правда, со временем ко мне стали приходить линейные руководители с жалобами на то, что новички очень слабые.
Я понял, что стремясь выполнить KPI по скорости закрытия вакансии, рекрутеры работают в ущерб качеству. И установил еще один KPI — «прохождение испытательного срока новичком». Но это мало что изменило. Многие руководители подразделений утверждают, что чаще всего новичок раскрывается и показывает себя во всей красе после того, как пройдет испытательный срок. Поэтому увольняют новых сотрудников чаще всего после испытательного срока. Подскажите, как мне стимулировать подчиненных к тому, чтобы они качественно подбирали новичков? Ведь формально KPI рекрутеры выполняют.

Дмитрий Н., глава HR-отдела страховой компании (г. Самара).

Даже если Вы разработаете и введете самую продуманную систему ключевых показателей, качество подбора из-за этого вряд ли улучшится. KPI – это следствие, а не причина. Разберитесь лучше, почему менеджеры по подбору персонала работают плохо. Подумайте, в чем ошибка? Что мешает находить более профессиональных сотрудников? Неправильно поставлены цели и задачи рекрутерам? Вакансии не так прописаны? Рекрутеры не владеют необходимыми инструментами подбора? Не налажен диалог с линейными руководителями? Ответьте себе на эти вопросы.
В первую очередь объективно оцените профессиональный уровень Ваших подчиненных. Выясните, понимают ли они вакансию, насколько верно оценивают соискателей профессионально и личностно. Определите, кому из менеджеров по подбору и какие вакансии удается закрывать более успешно. Скажем, кто-то «кожей» чувствует хороших продажников, а кто-то — сервис-менеджеров. Тогда практикуйте специализацию: поручайте искать определенные категории специалистов тем, кто делает это лучше всего. Так Вы сократите время поиска сотрудников. Кроме того, учите Ваших подчиненных оценивать соискателя более широко: если он не подходит на одну вакансию, пусть подумают, не подойдет ли на другую. Постоянно обучайте рекрутеров, повышайте их профессиональный уровень. Тогда они смогут выдавать больший объем за меньшее время.
Кроме того, наладьте постоянный диалог с руководителями отделов и служб. Ведь HR-служба подбирает новичков для них. Обязательно привлекайте руководителей к участию в подборе: выясняйте, какие именно профессиональные компетенции руководитель хочет видеть в новом сотруднике, на каком этапе управленец обычно понимает, что работник недостаточно хорош. Если Вы заметили, что в первые три месяца новички обычно стараются работать хорошо, а после испытательного срока у них такое желание пропадает, это, скорее всего, недоработка не службы персонала, а руководителя подразделения.
Когда сотрудник, у которого большой потенциал, не хочет расти и развиваться, не исключено, что в подразделении его плохо мотивируют, а также не проработана система вхождения в должность. Если руководитель пустил нового сотрудника в свободное плавание, а через месяц увидел, что тот ничего не делает, либо делает неправильно, в этом нет прямой вины рекрутера.
И наконец, пересмотрите систему обучения новичков, наставничества (если оно практикуется у Вас) и введения в должность. Установите реперные точки контроля – время от времени Вы и/или руководитель сотрудника будет встречаться с новичком и обсуждать сложности и проблемы. Важно понять, насколько они преодолимы.
Фиксируйте, с какими выражениями лиц ходят новые сотрудники — улыбаются или хмурые. Если Вы заметили, что новичок все время напряжен и погружен в себя, попросите руководителя пообщаться с ним, узнать, все ли в порядке. Благодаря этому у человека снизится психологический дискомфорт на начальном этапе и не выльется в дальнейшем в неразрешимые противоречия, которые приводят к увольнению.

Практический курс по бюджетированию и управленческому учету

25 августа в московском учебном центре «Прогресс» стартует программа обучения для руководителей финансовых служб, заместителей директоров по экономике и финансам, специалистов по бюджетированию и управленческому учету — «Практический курс по бюджетированию и управленческому учету».

Даты проведения: 25 — 28 августа
Место: ЦНТИ «Прогресс», Бизнес-центр Конгресс-отеля «Вега», Москва, Измайловское шоссе, д.71 корп. 3В, ст. метро «Партизанская»

В программе 4-дневного курса эксперты дадут исчерпывающее понимание:

  • Целей и задач управления финансами компании.
  • Бюджетирования, финансового контроля и управления рисками. Эффективной практики внедрения.
  • Видов бюджетов и их составления.
  • Практических методов, технологий и инструментов управленческого учета. Основных принципов и отчетов.
  • Практики внедрения управленческого учета.

Подробная программа мероприятия >>

TURJdWFuQm4= TURVdWFuQm4=

Курс позволит изучить наиболее важные и базовые вопросы учета и бюджетирования. Ведущие эксперты в процессе обучения поделятся богатым опытом личной практики руководства. На примере практических кейсов и заданий участники программы рассмотрят наиболее сложные финансовые моменты и смогут значительно повысить уровень профессиональной квалификации.

Ведущие эксперты:

Михаил Алексеевич Серов

  • Управляющий директор и партнер консалтинговой компании.
  • Входит в «ТОР 10» лучших бизнес-тренеров России (по версии журнала «Маркетинг Менеджмент»).
  • Заместитель директора программы МВА «Стратегический и инновационный менеджмент» Государственного университета управления. Преподаватель по программе МВА Государственного университета управления.
  • Автор статей в журналах «Генеральный директор», «Банковское дело», «Маркетинг Менеджмент», «Управление компанией».

Эдуард Станиславович Иванченко

  • к.э.н., директор департамента финансового консультирования консалтинговой компании.

Практические кейсы, рассматриваемые на занятиях:

  • Управленческий баланс и финансовая стратегия бизнеса.
  • Выбор финансовых показателей для планирования, анализа и контроля бизнеса (KPI).
  • Диагностика системы бюджетирования и управленческого учета в компании по методике, разработанной на основе международных стандартов и рекомендаций.
  • Методы составления бюджетных прогнозов.
  • Расчет реальной стоимости бизнеса/компании.
  • Разработка бюджетов компании.
  • Разработка регламентов для бюджетирования и управленческого учета.
  • Разработка системы внутреннего контроля в компании.

Курс основан на лучшей бизнес практике:

Высочайший уровень профессионализма лекторов и практическая направленность обучения. Курс не содержит обширных теоретических выкладок и направлен на практическую применимость в реальных условиях российского бизнеса!

Для участия в этом семинаре (код 24738) необходима предварительная регистрация на сайте.

Подробнее уточнить о семинаре и условиях участия можно в Службе записи ЦНТИ «Прогресс» по тел.: 8 (800) 333-88-44 (бесплатно по России), а также по client@cntiprogress.ru.

Полезная статья на тему бюджетирования от ведущих семинара:

Бюджетирование: дорожная карта, анализ сильных и слабых сторон

«Использование дорожной карты бюджетирования в большей степени защищает интересы акционеров и делает бизнес более надёжным и, в ряде случаев, более доходным. Она заставляет организацию стать профессиональнее и эффективнее», — рассказывает об опыте своей практики управляющий партнёр консалтинговой компании «Стратегос» Серов Михаил Алексеевич в статье по теме читаемого им семинара по бюджетированию.

10 финансовых семинаров до конца лета!

ЦНТИ “Прогресс” приглашает финансовых директоров, руководителей и специалистов финансовых служб, планово-экономических отделов, казначейств на летние практические семинары в Петербурге и Москве.

Лето — самое время повысить квалификацию и наметить профессиональные планы на осень. Успейте принять участие в ближайших программах обучения в июле и августе от ведущих практиков и экспертов Петербурга и Москвы!

Обучение в июле:

Управленческий учет. Постановка и применение системы управленческой отчетности компании
7 — 11 июля | Санкт-Петербург
Ценообразование. Практический курс
8 — 11 июля | Москва
Экономическое сопровождение договорной деятельности предприятия
14 — 18 июля | Санкт-Петербург
Финансовый директор
15 — 18 июля | Санкт-Петербург
Финансовое планирование деятельности компании
21 — 25 июля | Санкт-Петербург

Обучение в августе:

Управление денежными средствами. Прогнозирование, анализ, контроль денежных потоков
5 — 8 августа | Санкт-Петербург
Основы бюджетирования на предприятии: теория и практика
11 — 15 августа | Санкт-Петербург
Ценообразование на предприятии. Современные методы определения цен на продукцию, работы и услуги компании
18 — 22 августа | Санкт-Петербург
Практический курс по бюджетированию и управленческому учету
25 — 28 августа | Москва
Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия
25 — 29 августа | Санкт-Петербург

Самостоятельно подобрать семинар на сайте в рубрике “Финансовый менеджмент. Экономика”>>>

Планы на 2015 год

Для тех, кто уже строит планы на 2015 год, мы подготовили План финансовых семинаров 2015 >>> в удобном pdf формате.

Мы расширили список тем, добавили в программы новые вопросы и пригласили еще больше ведущих-практиков!

Для получения брошюры с планом семинаров на 2015 год оставьте, пожалуйста, заявку на на client@cntiprogress.ru с названием компании, почтовым адресом, индексом.

Уточняйте подробнее о семинарах и условиях участия в Службе записи ЦНТИ “Прогресс” по тел.: 8 (800) 333-88-44 (бесплатно по России), пишите на client@cntiprogress.ru, задавайте вопросы в профессиональных сообществах Вконтакте и Фейсбуке.

В Петербурге прошел семинар «Современный государственный и муниципальный архив»

DSC_0222В мае в Петербурге уже в четвертый раз прошел семинар «Современный государственный и муниципальный архив»

В семинаре приняли участие представители архивов Южно-Сахалинска, Хабаровска, Когалыма, Липецка и Перми.
Слушатели обсудили вопросы комплектования и учета документов в архиве, возможности перевода фондов на цифровые носители и современные способы взаимодействия с пользователями.

Особый интерес вызвали следующие темы:

  • Как популяризовать деятельность архива?
  • Заработок архива
  • Режимы закупок по 44 и 223 ФЗ
  • DSC_0182

  • Способы влияния на организацию – источник комплектования
  • Технические требования к строительству нового помещения архива
  • Особенности уничтожения конфиденциальных документов большого формата

Во время экскурсии в Российский Государственный Исторический архив участники семинара познакомились с самым современным оборудованием для хранения документов, а также с историей масштабного переезда Архива с 6.5 миллионами единиц хранения.

Отзывы слушателей:

«Всё очень понравилось! Интересный семинар, высококвалифицированные лекторы. Все вопросы семинара раскрыты в полном объеме»
/Ивлева Светлана Николаевна, ведущий консультант Архивного управления администрации г. Липецк/

«Семинар превзошел все ожидания, очень порадовали лекции специалистов архивов Петербурга, т.к. лекции содержали помимо теоретической информации практические примеры. Весьма полезно перенять опыт коллег»
/Ли Наталья Владимировна, директор ГБУ «Государственный архив документов по личному составу Сахалинской области»/

«Емко, интересно, экскурсии по архивам — это очень здорово, обмен опытом»
/Боярченко Людмила Александровна, старший специалист Архивного агентства Сахалинской области/

Следующий семинар пройдет также в мае, уже в 2015 году.

В Москве завершилась «Российская неделя HR 2014»

С 17 по 20 апреля 2014 года в Галерее искусств Зураба Церетели прошел крупнейший в России и СНГ форум по привлечению, развитию, удержанию и эффективной работе персонала: «Российская Неделя HR 2014». Форум прошел при информационной поддержке ЦНТИ «Прогресс».

За 4 дня в работе «Российской недели HR» приняли участие более 800 участников и 90 спикеров, среди которых были российские гуру бизнеса и обучения. В рамках мастер-классов были затронуты такие темы, как: тонкости подбора персонала на современном рынке труда (Валерия Дворцева, генеральный директор «Визави Консалт»); альтернативные методы поиска и найма персонала (Алена Владимирская, эксперт по рекрутингу);  роль маркетинга в работе HR-отдела (Игорь Манн); тренды и компетенции HR (Илья Балахнин) и многое другое.

Модераторами «Российской недели HR» выступили: управляющие партнеры  Prime Time Forums Алексей Манихин и Андрей Панферов, а также Дмитрий Семин, генеральный директор Semin Group, Шашкова Анна  — Школа бизнеса и международных компетенций, Колотилов Евгений — ведущий бизнес-тренер России.

Спасибо, что были с нами! Ждем Вас на ежегодном шоу-форуме «Российская неделя HR» в следующем году!

Новый рисунок (2)

С праздником весны!