Семинары в Москве ТРЕНИНГИ
ЦНТИ "Прогресс"

Северная столица

мосты

Всё о
Санкт-Петербурге

В помощь участнику семинара

мосты

Опросы

На что вы обращаете внимание в первую очередь при выборе семинара?

Показать результаты

Загрузка ... Загрузка ...

Мы в соц.сетях


HR-директор ЦНТИ «Прогресс» Ирина Зайцева отвечает на вопросы читателей журнала «Директор по персоналу»

1DX_8595Численность персонала компании постоянно растет, а увеличивать штат HR-департамента гендиректор отказывается. Что делать?

Я возглавляю HR-департамент крупной торговой сети. В последнее время компания расширяется, количество торговых точек увеличилось в два раза, появился новый складской комплекс. И это еще не предел. Понятно, что требуется постоянно набирать и обучать большое количество персонала. Я и три мои HR-менеджера уже не успеваем обслуживать запросы бизнеса. Уже начинает страдать качество работы: порой не успеваем толком протестировать кандидатов, руководители подразделений высказывают недовольство подбором сотрудников. Я попросила гендиректора увеличить штат HR-департамента. Но отказывается, говорит, что раньше мы не дорабатывали, а сейчас нагрузка как раз оптимальная, требует, чтобы я как-то иначе организовала работу, чтобы все успевать и чтобы не страдало качество. Но как это сделать, если объективно нагрузка очень высока. Подскажите, что предпринять в этой ситуации?

Анна С., руководитель HR-департамента (г. Красноярск)

Если генеральный директор не позволяет Вам принять новых людей в HR-службу, скорее всего, для него непрозрачна ее работа. Он не в полной мере представляет себе, какова нагрузка на Ваших специалистов, какие задачи им и Вам приходится каждый день решать, с какой интенсивностью Вы работаете. Поэтому моя первая рекомендация – сделайте Вашу работу понятной и ясной для руководства компании, оцифруйте ее и покажите, каковы объемы и нагрузка у Ваших подчиненных. Посчитайте, сколько времени нужно, чтобы качественно выполнить задачу, которая стоит перед Вами на текущий момент – обеспечить кадрами открывающиеся магазины. Ведь они открываются не вдруг, а по заранее составленному плану. Посмотрите, какими именно специалистами надо будет укомплектовать новые торговые точки, сколько потребуется набрать продажников, администраторов, директоров и кладовщиков. Прикиньте, сколько времени на это уйдет.
Например, Вы рассчитываете закрыть позицию администратора в течение трех дней. Значит, Вам необходимо два часа на размещение вакансии, восемь часов на просмотр резюме, три часа на приглашения на собеседования. Предположим, Вы пригласите 10 кандидатов на собеседование. Если каждому уделите по двадцать минут, то получается еще 3,5 часа. Время, необходимое на поиски всех сотрудников, суммируйте, и получите объем работы в часах. Разделите это число на количество Ваших подчиненных. Так Вы рассчитаете, за какое время сможете всем отделом качественно решить задачу. Наверняка, эти сроки будут сильно отличаться от тех, за которые нужно закрыть вакансии по поручению руководства. Подробный расчет покажите руководству. Возможно, язык цифр убедит гендиректора и он разрешит Вам принять рекрутеров.
Если же гендиректор не даст такого разрешения, даже после того, как Вы покажете ему цифры, свидетельствующие о том, что нагрузка очень высока и качественно подбирать большое количество персонала силами имеющихся рекрутеров невозможно, постарайтесь максимально оптимизировать процесс найма, чтобы справиться с задачей.
Во-первых, в объявлении о вакансии давайте более широкое описание, чем Вам нужно. Тогда кандидатов, которые откликнутся, Вы сможете рассматривать не на одну конкретную вакансию, а на несколько: если не подойдет на одну, можно попробовать его на другую. Если подходящей вакансии в данный момент нет, но она может появиться через какое-то время, заносите кандидатов в базу, чтобы можно было связаться с ними позже. Так Вы сократите время на размещение резюме, на их просмотр, на собеседования.
Во-вторых, когда Ваши подчиненные будут проводить собеседования, просите, чтобы они оценивали, есть ли у кандидата потенциал, какие компетенции в нем можно развить, чтобы он раскрылся в работе и, возможно, занял в дальнейшем ключевую позицию. Тогда в будущем Вы сможете закрывать позиции директоров и администраторов изнутри (а к их кандидатурам, конечно, требования всегда более строгие, чем к рядовым сотрудникам, и времени на поиск и подбор, соответственно, уходит гораздо больше). Мы, например, в нашей компании создали даже отдельную структуру с рабочим названием «Кузница кадров», в которой растим сотрудников на ключевые позиции.

Менеджеры по подбору формально выполняют KPI, но к новичкам много претензий. Как повысить качество подбора?

Два года назад я установил для своих менеджеров по подбору персонала KPI. Один из ключевых — скорость закрытия вакансии. Результат был виден сразу: раньше мы закрывали одну вакансию в среднем за полторы недели, а после того, как были введены KPI, стали закрывать за пять рабочих дней. Правда, со временем ко мне стали приходить линейные руководители с жалобами на то, что новички очень слабые.
Я понял, что стремясь выполнить KPI по скорости закрытия вакансии, рекрутеры работают в ущерб качеству. И установил еще один KPI — «прохождение испытательного срока новичком». Но это мало что изменило. Многие руководители подразделений утверждают, что чаще всего новичок раскрывается и показывает себя во всей красе после того, как пройдет испытательный срок. Поэтому увольняют новых сотрудников чаще всего после испытательного срока. Подскажите, как мне стимулировать подчиненных к тому, чтобы они качественно подбирали новичков? Ведь формально KPI рекрутеры выполняют.

Дмитрий Н., глава HR-отдела страховой компании (г. Самара).

Даже если Вы разработаете и введете самую продуманную систему ключевых показателей, качество подбора из-за этого вряд ли улучшится. KPI – это следствие, а не причина. Разберитесь лучше, почему менеджеры по подбору персонала работают плохо. Подумайте, в чем ошибка? Что мешает находить более профессиональных сотрудников? Неправильно поставлены цели и задачи рекрутерам? Вакансии не так прописаны? Рекрутеры не владеют необходимыми инструментами подбора? Не налажен диалог с линейными руководителями? Ответьте себе на эти вопросы.
В первую очередь объективно оцените профессиональный уровень Ваших подчиненных. Выясните, понимают ли они вакансию, насколько верно оценивают соискателей профессионально и личностно. Определите, кому из менеджеров по подбору и какие вакансии удается закрывать более успешно. Скажем, кто-то «кожей» чувствует хороших продажников, а кто-то — сервис-менеджеров. Тогда практикуйте специализацию: поручайте искать определенные категории специалистов тем, кто делает это лучше всего. Так Вы сократите время поиска сотрудников. Кроме того, учите Ваших подчиненных оценивать соискателя более широко: если он не подходит на одну вакансию, пусть подумают, не подойдет ли на другую. Постоянно обучайте рекрутеров, повышайте их профессиональный уровень. Тогда они смогут выдавать больший объем за меньшее время.
Кроме того, наладьте постоянный диалог с руководителями отделов и служб. Ведь HR-служба подбирает новичков для них. Обязательно привлекайте руководителей к участию в подборе: выясняйте, какие именно профессиональные компетенции руководитель хочет видеть в новом сотруднике, на каком этапе управленец обычно понимает, что работник недостаточно хорош. Если Вы заметили, что в первые три месяца новички обычно стараются работать хорошо, а после испытательного срока у них такое желание пропадает, это, скорее всего, недоработка не службы персонала, а руководителя подразделения.
Когда сотрудник, у которого большой потенциал, не хочет расти и развиваться, не исключено, что в подразделении его плохо мотивируют, а также не проработана система вхождения в должность. Если руководитель пустил нового сотрудника в свободное плавание, а через месяц увидел, что тот ничего не делает, либо делает неправильно, в этом нет прямой вины рекрутера.
И наконец, пересмотрите систему обучения новичков, наставничества (если оно практикуется у Вас) и введения в должность. Установите реперные точки контроля – время от времени Вы и/или руководитель сотрудника будет встречаться с новичком и обсуждать сложности и проблемы. Важно понять, насколько они преодолимы.
Фиксируйте, с какими выражениями лиц ходят новые сотрудники — улыбаются или хмурые. Если Вы заметили, что новичок все время напряжен и погружен в себя, попросите руководителя пообщаться с ним, узнать, все ли в порядке. Благодаря этому у человека снизится психологический дискомфорт на начальном этапе и не выльется в дальнейшем в неразрешимые противоречия, которые приводят к увольнению.

Психологическая наука на службе у специалиста по персоналу

rorschach01Все больше менеджеров по персоналу хотели бы активнее использовать психодиагностические методики в работе с персоналом. Однако специальное психологическое образование есть не у всех. Многим HR-ам не хватает навыков применения психологических инструментов, понимания механизмов функционирования и развития личности и коллектива.

Мы разработал семинар, который дает специалисту по персоналу возможность

— освоить профессиональный психологический инструментарий,
— подтвердить наукой собственные интуитивные знания,
— расширить имеющийся арсенал приемов и методов новыми техниками профессиональных психологов.

Мы отобрали только те психологические инструменты и методики, которые действительно необходимы и АКТИВНО применяются в работе успешными HR-менеджерами.

Психологический практикум для специалистов по персоналу
2 — 6 декабря 2013 | код 25186 | Санкт-Петербург

Модуль 1. Психология как инструмент повышения эффективности процессов управления персоналом.
Модуль 2. Психология мотивации и стимулирования персонала.
Модуль 3. Психология для повышения личной профессиональной компетентности специалиста по персоналу.
Модуль 4. Психология группы и коллектива: законы и принципы передачи и распространения информации в группе, информационные барьеры и пути их устранения.

Обучение проходит в активной форме (деловые игры и упражнения, техника модерации, кейсы, мини-лекции).

Занятия ведут профессиональные психологи, кандидаты наук ведущих вузов Санкт-Петербурга, имеющие практический опыт кадрового консалтинга и работы в международных проектах.

uznayte_podrobnee

Записаться на семинар можно на нашем сайте или по телефону 8 (800) 333-88-44 — бесплатно по России.

Вас также могут заинтересовать семинары:

Специалист по управлению персоналом
18 — 22 ноября 2013 | Санкт-Петербург

Корпоративный праздник
25 — 29 ноября 2013 | Санкт-Петербург

Школа корпоративного тренера
2 — 6 декабря 2013 | Санкт-Петербург,

Аудит HR-процессов: цели, организация, оценка
3 — 6 декабря 2013 | Санкт-Петербург

Организация производственной практики студентов на предприятии
3 — 6 декабря 2013 | Санкт-Петербург

Современные технологии подбора персонала. Адаптация и введение сотрудника в должность
9 — 11 декабря 2013 | Новосибирск

Зарегистрироваться на семинары можно на нашем сайте или по телефону 8 (800) 333-88-44 — бесплатно по России.

 

Отвечаете за внутрикорпоративное обучение? Семинар-практикум для Вас

estagio-gettyДоля внутрикорпоративного обучения растет с каждым годом. Компании предпочитают обучать работников внутри собственных учебных центров и силами своих тренеров и наставников. Это дает возможность создавать обучающие программы, которые отвечают индивидуальным потребностям организации, позволяет более точно отслеживать эффективность обучения и работать над ее повышением.

Мы разработали семинар для повышения профессиональной компетенции внутренних корпоративных тренеров: отличия в работе внутреннего и внешнего тренера, методика составления внутреннего тренинга, техники и приемы обучения взрослых, различные инструменты проектирования тренингов, оценка эффективности тренинговых мероприятий и практика длительного постренингового сопровождения сотрудников компании.

Школа корпоративного тренера
2 — 6 декабря 2013 | Санкт-Петербург

Ключевые вопросы программы:

  • Целесообразность  применения тренинговых форм работы.  Особенности обучения взрослых.
  • Виды бизнес-тренингов. Цели и результаты различных тренинговых программ.
  • Работа с внутренним заказчиком. Использование корпоративной модели компетенций для выявления потребности в тренинге.
  • Структура тренинга. Различные инструменты проектирования тренинга.
  • Методы и критерии оценки эффективности тренинга. Инструменты обратной связи: тестирование, практический экзамен, наблюдение за изменением поведения на рабочем месте.
  • Посттренинговое сопровождение. Виды закрепления навыков в реальных условиях.

uznayte_podrobnee

Основной ведущий семинара много лет является внутрикорпоративным тренером крупной компании с разветвленной филиальной сетью. Эксперты готовы поделиться со слушателями знаниями и наработками в области проектирования тренингов, оценке результатов, посттренингового сопровождения.

Вас также могут заинтересовать семинары:
Специалист по управлению персоналом
18 — 22 ноября 2013 | Санкт-Петербург
Корпоративный праздник
25 — 29 ноября 2013 | Санкт-Петербург
Аудит HR-процессов: цели, организация, оценка
3 — 6 декабря 2013 | Санкт-Петербург

Зарегистрироваться на семинары можно на нашем сайте или по телефону 8 (800) 333-88-44 — бесплатно по России.

Конец года – время провести аудит HR-процессов

83334e2b2494a03051ac2e2a6b708e8bКонец года — время подведения итогов. С чего начать новый рабочий год? Можно, смело глядя вперед, сразу стартовать в реализацию планов и гонку за показателями. А можно оглянуться назад, оценить свои профессиональные успехи и не-успехи, проанализировать динамику изменений с персоналом компании (прошлый, позапрошлый год, 3 года назад, …), понять «почему не получилось?» и «что я могу сделать еще?».

Провести аудит HR-процессов, оценить «HR уязвимость» организации, освоить работающие методы и инструменты проведения аудита персонала и скорректировать перспективные профессиональные планы поможет новый практический семинар для опытных HR-специалистов.

Аудит HR-процессов: цели, организация, оценка
3 — 6 декабря 2013 | Санкт-Петербург | код 25578

Формы работы – работа в мини группах, решение кейсов, групповые дискуссии.

Ведущие семинара:

Виктория Шарапова – 13-летний стаж работы в сфере HR на разных должностных позициях в области управления персоналом. Последние 6 лет – директор по управлению персоналом в крупном бизнесе. Бизнес-тренер. Автор статей в профессиональных изданиях, ведущий авторских семинаров по HR и тренингов по управленческим тематикам.

Руслан Усеев – бизнес-тренер, HR-консультант, директор по управлению персоналом, практик с 16-летним опытом стратегического и оперативного управления персоналом в крупных и средних российских компаниях со сложной организационной структурой.

Смотрите подробную программу семинара и записывайтесь

Вас также могут заинтересовать семинары:

Специалист по управлению персоналом
18 — 22 ноября 2013 | Санкт-Петербург

Корпоративный праздник
25 — 29 ноября 2013 | Санкт-Петербург

Психологический практикум для специалистов по персоналу
2 — 6 декабря 2013 | Санкт-Петербург

Школа корпоративного тренера
2 — 6 декабря 2013 | Санкт-Петербург

Организация производственной практики студентов на предприятии
3 — 6 декабря 2013 | Санкт-Петербург

Современные технологии подбора персонала. Адаптация и введение сотрудника в должность
9 — 11 декабря 2013 | Новосибирск

Зарегистрироваться на семинары можно на нашем сайте или по телефону 8 (800) 333-88-44 — бесплатно по России.

Семинар для специалиста по персоналу среднего предприятия (с численностью от 500 человек)

6579636Предлагаем вашему вниманию семинар, специально разработанный для HR-специалистов средних компаний. Эта программа для Вас, если:

  • Вы являетесь руководителем либо специалистом отдела персонала среднего предприятия (с численностью 500 и более человек), и у Вас есть возможность немного оторваться от повседневной рутины и подумать о построении грамотной и согласованной HR-политики Вашей компании, ориентированной на  долгосрочное развитие.
  • В Ваш функционал входит широкий спектр обязанностей, но приоритетными для Вас являются вопросы мотивации, построения системы обучения персонала и наставничества, развития социальной политики предприятия.

Специалист по управлению персоналом
18 — 22 ноября 2013 | Санкт-Петербург | код 23246

День 1-й.  Цели и задачи службы управления персоналом на среднем предприятии: минимально необходимые, возможные и перспективные направления работы с персоналом.

День 2-й. Обучение и развитие персонала компании. Институт наставничества.

День 3-й. Система мотивации персонала: баланс материальных и нематериальных стимулов.

День 4-й. Нормативно-правовое регулирование и документирование организации труда работников.

День 5-й. Круглый стол «Перспективы в работе специалиста по управлению персоналом: от кадровика до HR».

uznayte_podrobnee

Вас также могут заинтересовать семинары:
Корпоративный праздник
25 — 29 ноября 2013 | Санкт-Петербург
Психологический практикум для специалистов по персоналу
2 — 6 декабря 2013 | Санкт-Петербург
Школа корпоративного тренера
2 — 6 декабря 2013 | Санкт-Петербург
Аудит HR-процессов: цели, организация, оценка
3 — 6 декабря 2013 | Санкт-Петербург

Запишитесь на семинар на нашем сайте или по телефону 8 (800) 333-88-44 (звонок по России бесплатный).

Можете ли Вы ответить утвердительно на все 5 вопросов относительно результативности подчиненных?

padresМожете ли Вы ответить «ДА» на все пять вопросов?

  • Понимаем ли мы, что конкретно должен делать сотрудник?
  • Понимает ли сотрудник, чего мы от него хотим?
  • Знаем ли мы, за что именно платим сотруднику?
  • Платим ли мы сотруднику за то, чтобы он работал больше и лучше?
  • Имеет ли сотрудник всё необходимое для решения задач?

Только утвердительный ответ на КАЖДЫЙ из этих вопросов – необходимое условие успешной работы над повышением результатов работы сотрудников.

Приглашаем Вас на семинар-практикум по управлению эффективностью подчиненных.

Управление результативностью сотрудников. Практикум
18 — 22 ноября 2013 | Санкт-Петербург

В программе:

  • Необходимые условия для повышения эффективности сотрудников.
  • Принципы организации труда, провоцирующие результативность персонала.
  • Влияние различных систем оплаты на производительность труда. Особенности применения материальной и нематериальной мотивации.
  • Типичные ошибки в применении и ключевые факторы успеха управления результативностью. Мировые и отечественные практики повышения результативности персонала.

Форма обучения – «практикум». «Эффективно организована работа в группах, что способствовало обмену опытом разных участников, это существенно повысило значимость практических работ», – из отзыва участницы семинара Солодковой М.И.

5 условий развития стратегического HR-менеджмента в компании

Teamwork.HR может стратегически развиваться, только в том случае, если специалисты в области управления персоналом:

  1. понимают бизнес,
  2. постоянно совершенствуются, узнавая последние тенденции и практики в области HR,
  3. твердо знают основные принципы HR,
  4. управляют организационной культурой,
  5. налаживают доверительные взаимоотношения между отделами в организации.

Источник HR-portal.ru

ЦНТИ «Прогресс» приглашает руководителей HR-служб и директоров по персоналу на практический семинар «Директор по персоналу: подходы к стратегическому управлению человеческими ресурсами» (6 — 9 ноября 2013, Санкт-Петербург).

Программа семинара дает слушателям возможность научиться целенаправленно воздействовать на результаты бизнеса, грамотно управляя персоналом и повышая качество и ценность человеческих ресурсов.

Семинар позволяет приобрести навыки  стратегического видения, долгосрочного и многофакторного планирования отдельных мероприятий и комплексных программ  сфере управления человеческими ресурсами.

Кроме того, участие в семинаре – это расширение круга профессиональных знаний, обмен профессиональным опытом с коллегами со всей России.

Программа комплексная, состоит из нескольких блоков:

  • Роль службы персонала в реализации целей предприятия.
  • Эффективное стратегическое планирование персонала.
  • Концепция управления эффективностью работы персонала.
  • Корпоративная культура как инструмент управления персоналом. Регулирование и контроль трудовых отношений.
  • Функциональная модель HR службы. Профессиональный портрет HR менеджера.

Семинар ведет — Старошвецкая Ирина Ивановна:
дипломированный консультант по управлению бизнес-процессами и человеческими ресурсами, организационному развитию, групповой динамике и моделированию личностных показателей в менеджменте — Подробнее о лекторе.

Смотрите подробную программу и записывайтесь на семинар на сайте ЦНТИ «Прогресс» или по телефону 8 (800) 333-88-44 – бесплатно по России.

Конец года – пора провести оценку и аттестацию сотрудников

000015415424Medium-e1325605264221Оценка персонала – это важнейший аспект системы управления персоналом. Без нее сложно составить объективное мнение о сотрудниках, а следовательно – невозможно выстраивать дальнейшую работу с кадрами.

В связи с этим перед каждым HR-специалистом встают такие важные вопросы, как

  • методы оценки персонала;
  • необходимость регулярной аттестации;
  • использование современных технологий для оценки;
  • построение комплексной системы оценки персонала в соответствии с бизнес целями компании.

Эти и многие другие темы вы сможете обсудить с экспертами и коллегами на семинаре «Построение комплексной системы оценки и аттестации персонала», который проходит  6-9 ноября 2013 в центре повышения квалификации ЦНТИ «Прогресс» в Санкт-Петербурге.

Дополнительным полезным бонусом станет практикум  «Разработка нормативных документов, регламентирующих систему оценки персонала».

Всем участникам выдается Сертификат установленного образца, подтверждающий прохождение обучения (40 часов).

ЦНТИ «Прогресс» организует для слушателей ежедневные обеды и кофе-брейки, а также занимательную экскурсионную программу по Санкт-Петербургу.

uznayte_podrobnee

Записаться на семинар и задать все интересующие вопросы вы можете по телефону 8 (800) 333-88-44 (звонок бесплатный по России), e-mail client@cntiprogress.ru или на нашем сайте.

 

Стратегический HR-менеджмент и совершенствование процессов управления персоналом

000009535351smallПриглашаем Вас на осенние HR-семинары. Программы посвящены наиболее важным аспектам работы руководителя и специалиста по персоналу: стратегическому управлению персоналом и планированию HR-бюджета.

Обращаем Ваше внимание на новые семинары – программы разработаны на основе многочисленных запросов слушателей, и содержат самые актуальные на настоящий момент вопросы управления персоналом.

Совершенствование процессов управления персоналом
28 октября — 1 ноября 2013 | Санкт-Петербург | код 20971 | Отличные отзывы
Семинар для опытных руководителей и специалистов по персоналу. Последние тенденции, современные инструменты и технологии – основной акцент в программе сделан на «новинки» в сфере управления человеческими ресурсами.

Аудит и бюджетирование в системе управления персоналом
5 — 8 ноября 2013 | Санкт-Петербург | код 23244 | Отличные отзывы
Место бюджета на персонал в структуре общего бюджета компании. Как рассчитать HR-бюджет и как защитить перед руководством. Семинар-практикум.

Директор по персоналу: подходы к стратегическому управлению человеческими ресурсами
6 — 9 ноября 2013 | Санкт-Петербург | код 25482 | Новый семинар
Выработка навыков стратегического видения, долгосрочного и многофакторного планирования отдельных мероприятий и комплексных программ сфере HR. Целенаправленное воздействие на результаты бизнеса с помощью грамотного управления персоналом и повышения качества и ценности человеческих ресурсов компании.

Специалист по управлению персоналом
18 — 22 ноября 2013 | Санкт-Петербург | код 23246 | Новый семинар
Семинар специально разработан для руководителей и специалистов по персоналу среднего предприятия. Курс рассматривает широкий спектр вопросов: от мотивации и построения системы обучения и наставничества до развития социальной политики предприятия.

Записывайтесь на нашем сайте или по телефону 8 (800) 333-88-44 – бесплатно по России.

IV Ежегодная отраслевая выставка и форум по кадровому менеджменту

Чтобы познакомиться с лучшим опытом в сфере управления персоналом нужно ехать в Санкт-Петербург. 21-22 марта в Петербурге пройдет HRM Expo 2013 — выставка и форум по кадровому менеджменту. Выставочное пространство HRM Expo расположится на 2500 кв. метрах современного конгресс-центра, традиционно принимающего статусные бизнес события в Санкт-Петербурге.

HRM Expo 2013
IV Ежегодная отраслевая  выставка и форум по кадровому менеджменту

21- 22 марта 2013, Санкт-Петербург

Конгресс-Холл «Московский» Holiday Inn Hotel «Московские Ворота»

HRM Expo – это более 70 мероприятий по всем направлениям кадрового менеджмента, продуманная инфраструктура,  удобная для общения не только на выставочных стендах, но и на многочисленных интерактивных площадках, где пройдут интереснейшие мастер-классы, доклады и круглые столы.  Деловая часть HRM Expo – это широкий выбор тем, форматов и высокий уровень экспертов. Программа сформирована из параллельных треков – тематических сессий, которые расположатся на десяти конференц-площадках.

Для руководителей организована специальная VIP программа: отраслевые круглые столы, мастер-классы и дискуссии с участием HR-лидеров крупных  российских и международных компаний и авторитетных экспертов. В рамках выставки пройдут также две профессиональные конференции:

21 марта 2013 конференция «Корпоративное Обучение»

22 марта 2013 Индустриальный Кадровый Форум

HRM Expo – соединение творчества, бизнеса, профессионального общения, ярких идей и передовых знаний. Не пропустите одно из крупнейших HR-событий года в России. Зарегистрируйтесь и первыми получайте новости о лучших событиях деловой программы. Для иногородних делегатов работает сервис по размещению в отеле Holiday Inn на льготных условиях и специальные условия участия в VIP программе.

Программный Партнер: HR Клуб «КАК ДЕЛАТЬ»

Контакты:

Директор HRM Expo 2013: Александра Лысенко (AL@e-prof.ru)

Программный директор конференций: Бочарова Наталья  (NB@e-prof.ru)

По участию делегатов: Дарья Кашаверская  (Daria@kakdelat.ru)

Партнер и участник Конференции: ЦНТИ «Прогресс»