Семинары в Москве ТРЕНИНГИ
ЦНТИ "Прогресс"

Северная столица

мосты

Всё о
Санкт-Петербурге

В помощь участнику семинара

мосты

Опросы

На что вы обращаете внимание в первую очередь при выборе семинара?

Показать результаты

Загрузка ... Загрузка ...

Мы в соц.сетях


Стратегическое управление организацией. Современные подходы

В условиях сложной экономической ситуации эксперты настоятельно рекомендуют использование системного, комплексного подхода при выработке и реализации антикризисных мер. Попытки решения отдельных, частных,  хотя и ключевых проблем, зачастую переводит эти проблемы из одной области в другую, или даже вводит компанию в состояние «системной» ошибки.

По материалам consult-in.ru

Приглашаем вас на семинар, предназначенный для повышения профессиональной квалификации руководителей и специалистов в области стратегического управления, а также для собственников, генеральных директоров  и менеджеров высшего звена,  заинтересованных в повышении управляемости и  долгосрочной эффективности предприятия.

Стратегическое управление организацией. Современные подходы
17 — 21 марта 2014 | Санкт-Петербург | код 24569

Основные вопросы программы:

  • Мировой опыт создания компонентов стратегии. Отправные точки при разработке/корректировке стратегии.
  • Постановка целей. Управление, основанное на стоимости.
  • Разработка стратегии. Разделение функций внутри компании.
  • Реализация стратегии. Управление изменениями в организации.
  • Сбалансированная система показателей (ССП, BSC) как инструмент разработки и реализации стратегии. Процедуры внедрения.
  • Согласование стратегии и оперативного управления.
  • Оптимизация оргструктуры, бизнес-процессов, системы мотивации и обучения.

Посмотрите информацию о ведущих семинара >>

Управление результативностью сотрудников. Практикум

Хотите эффективно работать с молодыми специалистами? Если вы активно принимаете на работу молодых сотрудников, возможно, вы уже столкнулись с такими сложностями:

  • Они слабо мотивируются деньгами, а их запросы по зарплате даже на старте карьеры очень высоки.
  • Их  не интересует отложенный карьерный рост, все результаты нужны немедленно.
  • Они не хотят заниматься неинтересной работой и глубоким анализом информации, если «всё можно найти в интернете».

Как встроить в компанию таких сотрудников, и наладить эффективное сотрудничество? У экспертов ЦНТИ «Прогресс» есть несколько советов:

  1. Дайте им чуть больше свободы – гибкий график или возможность работать часть дня из дома будет преимуществом.
  2. Организуйте околорабочие соревнования или игры, где сотрудники смогут проявить себя и получить «трофеи».
  3. Используйте наставничество: такие сотрудники очень ценят заинтересованное, личное внимание, и давайте обратную связь как можно быстрее.

О способах мотивации сотрудников всех возрастов на продуктивную работу пойдет речь на семинаре

«Управление результативностью сотрудников. Практикум»
(24 — 28 марта 2014, Санкт-Петербург)

Отзывы участников:

«Семинар позволил выявить слабые стороны в деятельности, которые надо улучшать. Были даны советы, которые в будущем позволят мне стать успешным руководителем».
Ларин С. А., начальник КБ, ОАО «Государственный Рязанский завод» (ОАО «ГРПЗ»)

«Организация проведения практикума — безупречная. Эффективно организована работа в группах, что способствовало обмену опытом разных участников, это существенно повысило значимость практических работ».
Солодкова М. И., первый проректор ГБОУДПО «Челябинский институт переподготовки и повышения квалификации работников образования»

«Очень высокий уровень организации знаний. Профессиональный коллектив, настоящая команда единомышленников, желающих научить, помочь, изменить. Огромное спасибо, что есть такая организация, чувствую энергетический подъем, желание работать и творить».
Маслова А. В., директор БУ «Центр социальной помощи семье и детям «Наш дом»

seminar_orange

Запишитесь на семинар на нашем сайте или по телефону 8 (800) 333-88-44 — бесплатно по России.

Каталог семинаров по направлению Менеджмент >>

Управление НИОКР. Бизнес – семинар в Москве

A business man opens his shirt to reveal a light bulbИнновации — это развитие. Но на практике даже положительные изменения часто вызывают сопротивление.

Как изменить отношение сотрудников к нововведениям? Как «продать» инновационную идею?  Об этом, а также о практических методах разработки и оценки успешного инновационного проекта расскажут наши эксперты.

«Управление инновационной деятельностью предприятия»
18 – 21 ноября 2013 года, Москва

Участие в семинаре дает уникальную возможность за 4 дня пройти 9 практикумов!  В том числе разобрать кейс IBM.

Ключевые пункты программы:

  1. Практикум: Разработка организационной структуры предприятия, включая распределение функций между научно-технической, производственной и другими видами деятельности. Бизнес-кейс, основанный на реальной практике.
  2. Практикум: Разработка целевых показателей инновационного развития.
  3. Поиск инновационных возможностей
  4. Практикум: Разработка плана мероприятий по поиску инновационных возможностей.
  5. Практикум: Разработка бизнес-процесса отбора и утверждения инновационного проекта.
  6. Практическое занятие по подготовке инвестиционного предложения. Методики и стандарты управления проектами: TACIS, PMBoK, ГОСТ.
  7. Практикум: Разбор проектного предложения (с упором на маркетинговую и финансовую составляющую).
  8. Практикум: Разбор плана работ по проекту в MS Project.
  9. Практикум: Разработка проекта решения о форме защиты РИД (стратегия управления интеллектуальной собственностью).
    1. Учет расходов на научно-техническую и инновационную деятельность. Снижать налоговое бремя нельзя капитализировать. Где поставить запятую?
    2. 11.  Итоговый практикум: Разбор результатов решения кейса IBM – выход корпорации из кризиса за счет инновационного подхода.

Отзыв участника семинара:

Соломатина Анастасия Игоревна, инженер-менеджер (ОАО «Российские космические системы»):

Отмечу положительную сторону обучения — практическую направленность. Полученные в процессе семинара знания помогут обобщить и систематизировать имеющийся опыт в области инновационной деятельности и создать платформу для качественного подхода в решении своих вопросов.

Всем участникам выдается Удостоверение о краткосрочном повышении квалификации.

Получить подробную информацию о семинаре можно на нашем сайте!

Успешность руководителя на 85% определяет его эмоциональная компетентность

Согласно исследованиям Гарвардского Университета, успешность любой деятельности лишь на 33% определяется навыками, знаниями и интеллектуальными способностями (IQ), а на 67% — эмоциональной компетентностью (EQ). Причем для руководителей и лидеров эмоции играют еще большую роль — 15% успеха определяются IQ, а остальные 85% — EQ!

Представляем Вашему вниманию авторский семинар, посвященный психологическим особенностям управления сотрудниками.

Руководитель и сотрудники: управление, влияние, взаимодействие
8 — 11 октября 2013 | Санкт-Петербург | код 2533

Полученные на семинаре знания и навыки помогут повысить степень Вашего влияния на рабочие процессы и отдельных работников, улучшить взаимодействие внутри коллектива.

В программе семинара:

  • Цели подразделения и компании.
  • Оптимизация рабочего времени. Планирование.
  • Работа с кризисными ситуациями в коллективе. Предупреждение и разрешение конфликтов.
  • Влияние на отдельных сотрудников. • Публичное выступление. Методы и точки воздействия на аудиторию.
  • Переговоры. Контроль ситуации. Баланс власти.
  • Управление стрессом.

Важно! Программа включает групповые дискуссии, разбор практических ситуаций, деловые игры, практикумы, кейсы, анализ видеофрагментов. Каждый участник активно вовлечен в процесс обучения.

Автор и ведущая программы:

Носовец Юлия Аркадьевна — эксперт в области управленческой эффективности, организационный психолог, имеет опыт работы с ОАО «РЖД», АК «АЛРОСА», ОАО «МЕГАФОН», ОАО «ПСБ» и другими крупными предприятиями.  Посмотрите отзывы об эксперте

Посмотрите все семинары по направлению Менеджмент >>

Смотрите подробные программы семинаров и регистрируйтесь.

Записаться можно на нашем сайте или по телефону 8 (800) 333-88-44 – бесплатно по России.

 

Статус руководителя и образ компании

puzzleПотенциальные клиенты и инвесторы готовы сотрудничать только с успешным предприятием с хорошей репутацией. Однако, по данным специализированного журнала «Пресс-служба», в нашей стране только 32% руководителей уделяют внимание систематическому созданию положительного образа компании и своему имиджу. У других же все еще нет постоянных партнеров.

Ситуацию можно изменить

Чтобы вы на практике смогли разобраться в различных действенных имиджевых стратегиях, ЦНТИ «Прогресс» предлагает вам принять участие в семинаре «Управление корпоративной культурой. Образ компании. Имидж руководителя».

Программа семинара

Семинар проводится в Санкт-Петербурге 21 – 25 октября 2013 года.

number-1

Вас ждут лекционно-дискуссионные занятия, где вы узнаете все о формировании и управлении корпоративной культурой компании и о роли руководителя в этом, ведь «внешний» положительный образ не может быть создан без «внутреннего»:

  • роль корпоративной культуры;
  • как совместить цели компании с целями сотрудников?  Фирменный стиль организации.
  • поощрение «нужного для организации» поведения работников.

number-2

На практикумах вы постигнете искусство быть настоящим «лицом» своей фирмы, по которому будут судить об успешности и качестве работы всего предприятия:

  • стратегии взаимодействия с органами государственной власти (GR);
  • организация рабочих встреч, официальных визитов, приемов делегаций;
  • культура одежды делового человека.

Узнайте подробнее о программе семинара  на сайте ЦНТИ «Прогресс» 

Как записаться на семинар?

 

Семинар по бюджетному управлению в Новосибирске

  • Как разработать и внедрить систему бюджетирования исходя из специфики своего предприятия?
  • Как эффективнее рассчитать точки безубыточности для плана продаж?
  • Какие методы используются для расчета  себестоимости реализованной продукции?

8-MY1vgWRMkНа эти и другие сложные вопросы бюджетирования на предприятии эксперт подробно ответит на ближайшем семинаре «Бюджетное управление на предприятии: практика внедрения» 25 – 27 сентября в Новосибирске. Приглашаем обновить и структурировать свои знания, воспользоваться экспертной помощью ведущего практика региона.

Занятия проводит Леонтьева Тамара Геннадьевна — ведущий специалист-практик региона по вопросам бюджетирования, управленческого учета и экономического анализа с большим опытом работы на крупных предприятиях Сибири разных отраслей.

Семинар будет полезен специалистам промышленных предприятий, строительных компаний, торговых холдингов. Приглашаются руководители и специалисты финансовых, планово-экономических и бухгалтерских служб, финансовые директора, заместители по экономике.

 В программе:

— методы учета затрат;

— методы калькулирования себестоимости продукции;

— способы формирования эффективно работающей системы бюджетирования;

— инструменты планирования бюджета;

— меры по устранению дефицита бюджета.

Все вопросы программы рассматриваются на практических примерах и кейсах.

uznayte_podrobnee

Также вам может быть интересна программа:

«Управленческий учет на предприятии», 21 – 23 октября, Новосибирск

Российские предприятия фокусируются на оптимизации бизнес-процессов

image1290876234В связи с изменяющейся экономической ситуацией в стране и для сохранения конкурентных преимуществ в период нестабильности, многие российские компании задумываются об оптимизации бизнес-процессов и поиске новых подходов к управлению.

Это подтверждают эксперты и собственники крупных предприятий. «Сейчас основной фокус на эффективности – оптимизации бизнес-процессов, работе с людьми, поиске резервов. Это требует меньше вложений, поскольку используются имеющиеся активы, и дает компании возможность сохранить консервативную финансовую политику и одновременно выполнить стратегические задачи», — отмечает Владимир Лисин, владелец Новолипецкого меткомбината.

Принимая во внимание растущую потребность в повышении квалификации в отношении качества менеджмента и совершенствования процессов, ЦНТИ «Прогресс» представляет Вашему вниманию семинары:

32x32_leuchteСистема внутреннего контроля. Как контроль может повысить эффективность управления
20 — 24 августа 2013 | Санкт-Петербург

32x32_leuchteОптимизация бизнес-процессов компании
21 — 25 сентября 2013 | Санкт-Петербург

32x32_leuchteУспешный руководитель. Методы эффективного управления
30 сентября — 4 октября 2013 | Санкт-Петербург

Смотрите подробные программы семинаров и регистрируйтесь. Записаться можно на нашем сайте или по телефону 8 (800) 333-88-44 – бесплатно по России.

Посмотрите все семинары по направлению Менеджмент >>

HR как бизнес-партнер: новые практики управления персоналом

15 мая 2013 года в ЦНТИ «Прогресс» состоялся Круглый стол: «HR как бизнес-партнер: новые практики управления персоналом»

Участие в создании добавленной стоимости компании, HR бизнес-партнерство, HR как стратегический партнер – темы, все чаще обсуждаемые не только в кругу специалистов по управлению человеческими ресурсами, но и в более широких кругах, начиная исследователей и консультантов и заканчивая топ-менеджментом крупных компаний. С чем это связано?

По словам Малколма Хиггса, профессора и декана Henley Management College, это связано с тем, что в настоящее время появилось доказательство того, что практики управления персоналом оказывают влияние на эффективность бизнеса организации. Компании, которые способны выигрывать в «войне за таланты», т.е. привлекать и удерживать ключевых сотрудников, имеют значительное конкурентное преимущество как на локальных, так и на глобальных рынках (www.iteam.ru). В этих условиях бизнесу нужны не столько кадровики и администраторы, сколько стратегические партнеры, хорошо разбирающиеся в экономике предприятия и умеющие эффективно управлять одним из наиболее ценных активов – человеческими ресурсами, человеческим капиталом организации. А это, в свою очередь означает, повышение роли и статуса HR менеджеров и специалистов. Действительно, современный бизнес нуждается в изменении функций HR отделов: они должны перемещаться из области социального обеспечения и администрирования в область стратегического управления и принятия политически важных решений. Однако встает вопрос: так ли уж очевидно изменение функций HR-ов и повышение их роли в управлении компанией?

Ответ неоднозначен. Опыт российских компаний свидетельствует, что многие топ-менеджеры относятся к HR отделу, как к «необходимому злу», и не более того. «В лучшем случае они видят некоторую пользу в ведении кадрового делопроизводства, хотя нередко считают, что служба персонала плодит бумаги, которые никому не требуются» (www.rhr.ru). Да и сами HR-ы далеко не всегда видят себя в команде топ-менеджеров в роли бизнес-партнера.

Но даже если руководство компании осознает необходимость «встраивания» HR-функции в организационную структуру управления и поймет, что деятельность HR отдела влияет на организационную эффективность, то из этого вовсе не следует, что будет принято решение о введении позиции HR бизнес-партнера или будет изменено отношение к HR отделу: его перестанут рассматривать как центр затрат и начнут воспринимать как центр превосходства в бизнесе.

И все же, HR бизнес-партнер и бизнес-партнерство в управлении человеческими ресурсами – это не призраки будущего, а реальность, которую необходимо глубоко осмыслить, чтобы принять верные решения.

Теме «HR как бизнес партнер: новые практики управления персоналом» был посвящен круглый стол, содержание которого мы предлагаем заинтересованным читателям.

A56J7290-ред A56J7259

Участники:

Вера Минина, профессор факультета социологии СПбГУ — модератор
Татьяна Клёмина, доцент ВШМ СПбГУ — модератор
Елена Сурмейко, управляющий директор компании Boyden global executive search
Нина Щербина, Санкт-Петербургский институт практической психологии и HR-технологий
Юлия Сахарова, директор группы компаний Head Hunter по Северо-Западному региону
Ирина Зайцева, директор по персоналу компании ЦНТИ «Прогресс»
Оксана Берсенева, заместитель генерального директора ЦНТИ «Прогресс»
Елена Вербицкая, советник по маркетинговым коммуникациям ЦНТИ «Прогресс»
Наталья Панькова, руководитель группы консультантов компании «АНКОР»
Виктория Шарапова, директор по управлению персоналом компании «Усть-Луга»
Руслан Усеев, консультант компании ОАО «Компания Усть-Луга» по комплексному развитию территории
Наталья Кузнецова, руководитель тематического направления «Управление персоналом» ЦНТИ «Прогресс»
Наталья Бочарова, руководитель HR-клуба «Как делать?»
Юлия Салманова, бизнес-консультант, коуч
Марианна Путинцева, генеральный директор, собственник компании «ПМ Групп»

Обсуждаемые вопросы:
  1. Кто такой HR-бизнес-партнер? Что входит в понятие HR-бизнес-партнерство?
  2. Откуда появился феномен HR- бизнес-партнерства? Это – объективная необходимость в современных условиях ведения бизнеса и ситуации на рынке труда или модная «фишка»?
  3. Что меняет в жизни линейных менеджеров, HR-ов и Генерального директора появление бизнес-партнерства в HR?
  4. Что является или, по крайней мере, должно являться результатом деятельности HR-бизнес-партнера?

Татьяна Клемина: В свое время мне попалась на глаза книга, написанная человеком, судя по всему, с большим опытом управления персоналом. В ней описываются знакомые фигуры в области HR. Это — кадровик, который обитает где-то среди должностных инструкций, трудового кодекса и каких-то других нормативных документов, который редко вылезает на свет Божий из своего кабинета. Это — менеджер по персоналу, который, по выражению автора, размазан по компании, как электрон по орбите: то есть занимается всем – от ликвидации очереди в столовую во время обеденного перерыва до ремонта кабинета генерального директора. Он же «жилетка», он же рекрутер, он же тренер, и так далее. И директор по персоналу – человек, который в основном сидит либо в своем кабинете, либо в кабинете генерального директора, и его задача — выстраивать стратегию управления человеческими ресурсами. Понятно, что, в зависимости от того, крупная организация или нет, набор этих представителей может меняться, но возникает вопрос: чем вызвано появление позиции HR бизнес-партнера? Это просто смена названия – например, директора по персоналу? Или это какая-то новая фигура в HR? Если это новая фигура, то почему недостаточно кадровика, HR-менеджера, HR-специалистов и директора по персоналу? Это объективная потребность бизнеса или дань моде? Мы пригласили вас поделиться своим мнением на этот счет. Кто такой HR-партнер – новая роль или новая фигура?

Вера Минина: Елена, у вас есть практический опыт работы в управлении персоналом?. Могли бы вы определить свою позицию?

Елена Суремейко: Вы задали хороший вопрос – это роль или позиция? Я пришла к выводу, что это, наверное, сознание. Во многом все зависит от зрелости бизнеса и его руководителя — в его возможности воспринимать HRа, находящегося рядом, и HR функцию в целом как партнера, и может ли сам HR быть таковым. На мой взгляд, бизнес-партнерство представлено чаще всего в иностранных компаниях в силу многолетнего развития и опыта, руководители там созрели для того, чтобы разговаривать с HR-ом на равных. Потому что партнер – равный, который говорит с бизнесом на одном языке. Тот, кто владеем определенными технологиями, и не только психологическими, а понимает бизнес изнутри – его процессы, настройки, показатели и всё остальное.

Марианна Путинцева: С моей точки зрения, как практика, HR бизнес-партнерство — это экономическая необходимость, которая появилась после кризиса 2008 года.

Юлия Сахарова: На мой взгляд, проблема HR-партнерства — это проблема даже не профессиональной компетенции, а личной зрелости и способности думать более широко. Она приходит только с жизненным опытом и с соответствующим образованием. Но я хочу начать с другого. У меня «троллинговый вопрос». Я общалась со многими генеральными директорами — они сами находятся «по локоть» в вопросах HR, очень этим интересуются и говорят, и мыслят в терминах HR бизнес-партнеров. И зачастую там директор по HR производит впечатление марионетки. И чтобы как-то компенсировать ему моральный ущерб, руководитель называет своего HR-а бизнес-партнером.

A56J7250 A56J7246

Татьяна Клемина: Хотите сказать, что это просто смена вывески? Ведь на Западе под этим термином подразумевается взрослый человек, который имеет свое мнение и может отстаивать его на уровне генерального директора.

Наталья Бочарова: Понятие бизнес-партнера родилось в недрах больших корпораций, которые вдруг поняли, что вертикально интегрированная структура (7 или 8 уровней управления) не эффективна. И неплохо бы в компанию, где «все плохо», поставить человека, который бы ходил, слушал, смотрел и переводил то, что он увидел, на язык, понятный менеджменту — что и где надо исправить. Партнерство не висит в воздухе — оно всегда прикреплено к определенной функции организации, к конкретному департаменту, к центру прибыли. То есть HR – это партнер, который помогает компании зарабатывать больше денег. Почему на российской почве это прижилось? В слове «партнер» очень много энергетики, и все HR-директора очень возрадовались, потому что наконец-то услышали, где компания получает деньги и на что их тратит. Им очень хочется, чтобы к их мнению прислушивались.

Юлия Салманова: Мой опыт показывает, что HR-директора, которые приходят ко мне учиться, прогуливают экономику. Я их спрашиваю: как вы собираетесь стать HR-директором, если не знаете, как строится предприятие, как оно зарабатывает и почему вот эту кадровую единицу нужно взять и потратить на это деньги?…

Вера Минина: Бизнес-партнерство – это явление, которое возникает из понимания того, что бизнес строят не столько топ-менеджеры и собственники, сколько все те, кто работает в этой организации. Если мы хотим уйти от «ручного» управления и перейти к бизнес-процессам, то нужно говорить о горизонтальных отношениях, тогда и будет возникать партнерство. Но у меня другой вопрос: зачем нужен какой-то человек, которому платят немалые деньги и который называется партнером, если есть HR-директор? Юлия, вы хорошо знаете этот рынок. Запрашивают сейчас такую позицию? Или же речь идет о том, что нужен директор по персоналу, который по своей роли и самосознанию будет еще и бизнес-партнером?

Юлия Сахарова: Судя по тем вакансиям, которые публикуются на портале Head Hunter, спрос на высших менеджеров падает, это уже тенденция. Растет спрос на людей, которые действительно приносят прибыль компании, которые реально работают и чего-то строят – это рабочие, обслуживающий персонал – вот на них спрос растет. Да, есть вакансии «HR бизнес-партнер» и «HR-директор», и имя им – легион, на самом деле. Я вижу, что функциональные требования к HR-директору и HR бизнес-партнеру схожи.

Руслан Усеев: Я так понимаю: HR бизнес-партнер – это человек, за которым закреплен определенный функционал. И особенности функционала зависят от потребностей бизнеса. Соответственно, о появлении HR бизнес-партнера можно говорить только тогда, когда изменяются потребности бизнеса, когда что-то меняется в работе компании, в отрасли, на рынке труда – то есть появляется какой-то внешний контур, который влияет на работу менеджмента. Когда потребности меняются, меняются и требования к тому, чем человек должен заниматься, какие задачи должен решать. Появление такого понятия, как HR бизнес-партнер, с одной стороны, вызвано теми обстоятельствами, той ситуацией, в которой находится конкретный бизнес, конкретная компания, с точки зрения тех задач, которые ей приходится решать. С другой стороны, я готов здесь согласиться с Еленой – второй важной составляющей являются ценности, которые есть у руководителя и топ-менеджмента компании — их отношение к этой должности, к этой функции внутри организации, и понимание ее роли и места. Если обстоятельства и задачи меняются, то меняется роль и содержание работы HR-специалиста.

A56J7329 A56J7340

Юлия Сахарова: В чем разница между понятиями HR бизнес-партер и HR-директор? Буквально, в чем разница?

Руслан Усеев: Юлия, я сам не понимаю, в чем разница. Готовясь к нашей встрече, я специально посмотрел тот материал, который есть в Сети по этой теме. Из него я понял, что ничего не понимаю. И никто четко эту границу провести не может. Мне кажется, что необходимо понимание роли, назначения этой функции внутри компании со стороны топ-менеджмента, потому что даже если ты захочешь взять на себя функцию HR бизнес-партнера, тебе могут просто не дать этого сделать. С другой стороны, HR-ы должны понимать свою роль и взглянуть более широко на то, чем занимаются. Если человек может мыслить категориями отрасли, категориями бизнеса, тогда он может стать партнером в бизнесе, независимо от того, какую должность занимает. К сожалению, достаточно большое количество HR-директоров мыслят узко, лишь рамками предприятия. И когда ты начинаешь говорить о некоторых тенденциях, которые складываются на рынке, в том числе, на рынке труда, они не понимают, как это переложить на бизнес компании, что они должны сделать, как это отразится на бизнесе и на их функциях. Это достаточно серьезная проблема.

Татьяна Клемина: Мы все пришли к тому, что HR бизнес-партнерство – это особая роль HR менеджеров, содержательное наполнение которой зависит от реальной ситуации, в том числе, от установок топ-менеджмента. Можем ли мы говорить, что задача HR бизнес-партнера — заставить каждый рубль, каждый доллар, каждый евро, который затрачивается на персонал, приносить отдачу бизнесу? Или это не так?

Руслан Усеев: Вы знаете, я бы говорил не столько об HR менеджерах, сколько о персонале в целом. Об эффективности использования этого ресурса. Это, наверное, одна из самых сложных и главных задач, которую должен решать HR, и это, наверное, главный показатель его деятельности. Вопрос в том, готовы ли мы на HR-а возлагать такую ответственность, и готов ли HR взять такую ответственность на себя?

Татьяна Клемина: И готовы ли мы ему дать соответствующие полномочия.

Вера Минина: Мне очень понравилась мысль Руслана – ты можешь не называться бизнес-партнером. Если у тебя есть понимание, ответственность и есть зоны реализации полномочий, то ты можешь быть партнером в бизнесе. Это очень важно.

Юлия Сахарова: Я хочу понять: бизнес-партнер должен ли заниматься такими кейсами, как, например, следующий? Генеральный директор, руководствуясь мотивами экономии, считает, что нужно сократить определенное количество маркетологов. Нужно принимать решение. Кто отвечает за подготовку решения: HR бизнес-партнер, директор по маркетингу, сам генеральный директор? Это мелкая или крупная проблема? Она упирается только в деньги или нет?

Вера Минина: Юлия, очень хороший вопрос. Если мы говорим о бизнес-партнере, то это одна из функций этого сотрудника. Нередки случаи, когда компания сокращает специалистов, например, маркетологов, а через некоторое время осознает, что они ей необходимы, потому что она расширяет бизнес. Но надо их найти, снова ввести в компанию, где-то месяцев шесть-семь уйдет на адаптацию. А вдруг эти сотрудники не подойдут, или, напротив, компания им не подойдет? И ищи опять… И это все дополнительные расходы. С позиции бизнес-партнерства HR должен эти ситуации отслеживать, оценивать и объяснять генеральному, какой вариант предпочтительнее: увольнять или сохранять.

Юлия Сахарова: Я хочу понять уровень ответственности. Если генеральный директор – стратег и все прочее, то пусть над этим бьется директор по персоналу?

Елена Сурмейко: Бизнес устроен по-разному. Для какой-то компании, возможно, этим вопросом будут заниматься линейные менеджеры, потому что таковы нужды бизнеса. В другом случае — полноправным участником этого решения станет HR.

Юлия Сахарова: А где этот HR бизнес-партер? Летает в облаках? Бизнес-процессы кем-то организованы, кто там кого увольняет, принимает решения?

Виктория Шарапова: Для меня не очевидны различия между хорошим HR-директором и HR бизнес-партнером. На мой взгляд, хороший HR-директор и играет такую роль. Когда я вижу на Head Hunter позиции одновременно директора по персоналу и HR бизнес-партнера, мне хочется спросить, кто из них – кто. Видимо, директор по персоналу – это HR-дженералист, и все на этом заканчивается. Либо HR бизнес-партнер – это какой-то родственник владельца, который так красиво назван. Касательно понимания того, кто такой HR бизнес-партнер, на мой взгляд, это и роль, и позиция, и это статус. Статус, который позволит влиять на разные процессы. Когда так именуют людей, это делается для того, чтобы они имели реальное влияние на то, что происходит в компании. В чем, на мой взгляд, существенное отличие между хорошим HR-директором и бизнес-партнером или хорошим и не очень хорошим HR-директором? Различие в том, что хороший HR директор способен подняться над функцией HR, он понимает бизнес, отрасль, в которой находится, понимает экономические тенденции. Он знает, что делает директор по финансовым инвестициям, технический директор, директор по правовым вопросам и корпоративным отношениям. Он к ним приходит, как партнер, и обсуждает с ними вопросы развития. Он способен разговаривать с ними на одном языке. Еще одна особенность HR бизнес-партнера в том, что ты сам участвуешь в выработке решения. Тебе его не устанавливают сверху, ты это делаешь наравне с другими представителями топ-менеджмента сообразно своему функционалу. И тогда по формальному статусу ты становишься членом Совета директоров. Но здесь есть оборотная сторона медали –HR перестает быть HR-ом в привычном смысле этого слова и посвящает себя полностью бизнесу. Тогда встает вопрос: а кто рядом? Кто делает всю основную работу, которую ты не успеваешь делать, когда находишься в правлении, в Совете директоров? Я от 70 до 90% рабочего времени провожу в кабинете генерального директора. Действительно там нахожусь. От этого страдают очень многие текущие дела. Но, с другой стороны, это дает статус, полномочия, возможность влиять на какие-то другие процессы. На мой взгляд, все зависит от того, как человек, не важно, как он назван, умеет выстроить эти процессы. Если он способен, просчитав экономику вопроса и влияние процедур на реальный результат, привлечь к этому вопросу топ-менеджмент компании, тогда не возникает вопроса, как называется должность. Если ты способен рассказать топ-менеджменту, что задача руководства сократить штат на 20% повлияет на налоги, на затраты, как это сократит наши функции, как это связано с такими-то экономическими процессами, то не возникает вопроса. Получается, что это распределенная функция – все участвуют в процессах управления персоналом внутри организации.

Вера Минина: Скажите, пожалуйста, если мы говорим о бизнес-партнере, должен ли он делить риски и нести финансовую ответственность?

Виктория Шарапова: Очень бы хотелось взять и сказать, что каждый рубль должен давать кратную отдачу. Но мы так говорить не можем, потому что слишком много людей влияет на конечный результат. Хотелось бы так красиво сказать, и флагом финансиста помахать, но это не так.

Татьяна Клемина: А можно уточняющий вопрос – скажите, пожалуйста, вы, когда заняли эту позицию, уже все было ясно, или пришлось полномочия отвоевывать?

Виктория Шарапова: Когда меня генеральный директор после моего назначения HR-директором спросил: «А что будет?», я ему сказала: «Все будет хорошо. Я Вам гарантирую». Безусловно, первая проблема, с которой я столкнулась – это сложности с адаптацией в среде топ-менеджеров. Я начала с того, что «ввела себя» в еженедельную планерку высших руководителей, аргументировав генеральному директору значимость и необходимость такого присутствия – моя предшественница этого не делала. Было очень трудно войти в команду топ-менеджмента, и в начале казалось даже невозможно, но все получилось, потому что ничего невозможного нет. Да, HR-у приходится отвоевывать, отстаивать свое пространство для принятия стратегических решений. Но без этого ничего нельзя.

Марианна Путинцева: Несмотря на то, что мне судьба Виктории очень близка, я все-таки вижу некоторую разницу между внутренним HR и бизнес-партнером, в роли которого выступает внешний консультант. Объясню, почему. Внутренний HR больше просит, с экономической точки зрения. Он поступает, как расходующий, несмотря на то, что привлекает персонал – главный ресурс компании. И к нему формируется определенное отношение. Внешний HR не просит — он предлагает решение. Это один момент. И второй момент – эмоциональный. Недавно один директор меня спросил: «А могу ли я публично уволить человека прямо на собрании?» Он никогда такого не спросит у своего директора по персоналу. Потому что для него это человек, который ниже его по статусу. Его можно уважать, ценить, давать ему какие-то задания, но при этом с ним не будут советоваться. С партнером все-таки есть эта тонкая эмоциональная ниточка.

A56J7525 A56J7531

Елена Сурмейко: Для того чтобы быть партнером, ты должен партнерствовать не только с генеральным директором, но и со всем руководством компании. Если мы посмотрим на структуру крупных международных или федеральных компаний, то увидим, что позиция «HR бизнес-партнер» занимается отнюдь не стратегическими, а тактическими вопросами, Потому что вся стратегия находится в корпоративном центре. В этом случае ключевыми компетенциями становятся искусная коммуникация и экспертиза решений в области управления персоналом.

Юлия Салманова: Любой грамотный директор прислушивается к своему бизнес-партнеру.

Нина Щербина: Хотелось бы добавить к тому, что уже было сказано. Давайте рассматривать HR-партнерство как функцию. Не важно, кто это будет, и где это будет, важно, чтобы это было. Это может быть человек внутри компании, и это может быть внешняя компания.

Вера Минина: Нина, вот вы определили HR-партнерство как функцию, а в чем она состоит?

Нина Щербина: Все зависит от задач компании. Например, «Ростелеком» не нуждается во внешнем консалтинге, потому что там высочайший уровень менеджмента, и уровень специалистов – высочайший. Там я впервые столкнулась с коучинг-менеджментом. Когда я пришла в «Ростелеком» в роли ведущего специалиста, мне позвонил финансовый директор и спросил, можно ли со мной посоветоваться. Я была в шоке. До этого я работала в компании с жесткой иерархией. И мне трудно было представить, чтобы ко мне, как к специалисту, обратился за советом финансовый директор. Там это есть, потому что там установка — на результат, там позиция партнерства, выращивания кадров.

Вера Минина: Наталия, Вы ведь много лет работаете на этом рынке. Как бы определили позицию HR бизнес-партнера?

Наталия Панькова: Я каждый день сталкиваюсь с позициями «Директор по персоналу» или «HR бизнес-партнер» и хочу сказать, что очень часто, когда используется термин «директор по персоналу» или «HR бизнес-партнер», практически невозможно определить различия в функционале этих людей. Наверное, был всего один случай, когда в требованиях к бизнес-партнеру был вписан пункт «внесение предложений по оптимизации структуры и бизнес-процессов». Обычно это классические HR-функции: подбор персонала, кадровое делопроизводство. Очень часто компания, которая ищет HR-а, формулирует на входе одни задачи, а когда специалист приступает к обязанностям, эти задачи трансформируются в зависимости от того, каким оказывается человек. Не всегда у собственника есть четкое понимание, какие задачи будут стоять пред HR-ом. Чаще всего это понимание приходит в процессе собеседований с претендентами на вакансию. Если оказываются претенденты, способные отстоять свою позицию, донести до собственника, что важно заниматься HR не только с точки зрения стандартных функций, но и с точки зрения стратегии, то на таком человеке обычно и останавливаются. На мой взгляд, понятие «HR бизнес-партнер» — это больше дань моде. По факту HR-директор может быть хорошим бизнес-партнером, а HR бизнес-партнер по факту таким может и не быть. С этим мы сталкиваемся как в кандидатском пуле, так и при работе с нашими заказчиками.

Наталья Кузнецова: Возрастающая значимость HR-функции, как ее ни назови: бизнес-партнер, или просто хороший директор по персоналу, связана с тем, что хороших работников брать неоткуда. Сотрудников нужно удерживать, если они действительно нужны для развития бизнеса.

Татьяна Клемина: В 1975 году в журнале Fortune вышла программная статья «Директор по персоналу как новый корпоративный герой», я оттуда с большим интересом узнала, что долгое время на Западе должность менеджера по персоналу рассматривалась либо как почетная ссылка: человек плохо стал работать, увольнять вроде как жалко, да и много для компании сделал – пусть персоналом управляет, либо как запасной аэродром. И меня поразила фраза вице-президента одного из американских банков: «Я не менеджер по персоналу, я менеджер бизнеса, несущий ответственность за персонал». Мы, по сути, идем той же самой дорогой.

Вера Минина: На мой взгляд, пришло время подводить итоги. Давайте в режиме блиц-опроса отметим, кто что вынес из сегодняшней дискуссии?

Юлия Салманова: Я до прихода сюда была убеждена, что HR – это человек, который занимается человеческими ресурсами. И если он достиг высшей ступеньки в этой профессии – разбирается в бизнесе, экономике, у него есть опыт, то он становится бизнес-партнером. Другими словами, люди придумали еще одну табличку – HR бизнес-партнер, куда может стремиться HR. Из сегодняшней встречи я вынесла, что HR бизнес-партнер будет востребован в таком качестве только в компаниях, которые дозрели до этого.

Наталия Кузнецова: Я бы не связывала HR бизнес-партнерство с масштабной деятельностью бизнеса. Нельзя говорить о том, что HR бизнес-партнер может быть только в крупной компании. Мне понятна и симпатична позиция Виктории. Она отлично разделила: HR бизнес-партнерство – это функция, должность и статус. В начале нашего разговора мы смешивали всё это, но она очень логично разложила понятие на составляющие, спасибо ей большое. И, отвечая на вопрос, чем отличается HR бизнес-партнер от HR-директора и менеджера по персоналу, могу сказать, что HR-директор или менеджер по персоналу занимаются персоналом, HR бизнес-партнер занимается человеческими ресурсами и в компании, и во внешней среде. HR бизнес-партнера от директора по персоналу отличает степень доверия генерального директора, собственника бизнеса. В случае с HR-партнером – доверие должно быть полное.

Наталья Бочарова: Я работала на разных позициях: от рекрутера до HR-директора. После того, как мне стало понятно, чем дышит бизнес, откуда берутся деньги, я стала партнером. Мне кажется, что система будет нарастать с двух сторон. С одной стороны, появление HR бизнес-партнера обусловлено необходимостью развивать людей и организацию. А с другой – как говорила, Виктория, необходимостью самоопределения и самоутверждения HR-аа в организации.

A56J7297A56J7380

Виктория Шарапова: Все зависит от того, какие цели преследуются. На мой взгляд, HR бизнес-партнер, не называясь так, может быть не только в крупном, но и в малом бизнесе. Потому что он как раз знает всё и вся, знает бизнес. И не обязательно иметь продвинутых топ-менеджеров, можно помочь им такими стать. Если они тебе доверяют, они взаимодействуют вместе с тобой. И это действительно, как Наталья говорит, взаимный процесс. Если люди готовы двигаться в этом направлении, достаточно внимательны к мнению друг друга и формируют эту позицию друг у друга, то тогда всё получается.

Ирина Зайцева: Я как раз тот HR-директор, который задает себе вопросы: кто я – бизнес-партнер, или функция, нужна ли я бизнесу, и как я себя в этом бизнесе позиционирую? Для меня вопрос открытый – все-таки зачем нужно специально определять, кто такой HR – бизнес-партнер? Для меня слово «партнерство» имеет несколько другой смысл. Партнер – это человек, с которым я заключаю договор, но не трудовой, а на исполнение каких-то вещей, условно говоря. Это – обязательства, ответственность и право. Когда я заключаю трудовой договор с HR-ом, я поручаю ему определенный участок работы, и здесь главное – задачи, функции, права и ответственность за порученную работу, а не за бизнес в целом.

Юлия Сахарова: Я для себя сделала очень короткий вывод, что все дело в потребности. У генерального директора может быть потребность – либо в соратнике, либо в исполнителе. Для меня в этом вся разница.

Руслан Усеев: Юлия, я хочу добавить то же самое с точки зрения потребностей HR-а. Если он хочет быть HR бизнес-партнером, он им будет.

Наталия Панькова: Мне кажется, здесь можно еще добавить не только потребности, но и способности. Тоже с обеих сторон: способность генерального директора или собственника компании принять HR-а как бизнес-партнера, и способность HR-а выполнять функцию бизнес-партнера.

Юлия Сахарова: Это очень круто. Виктория рассказала историю, которая говорит о том, что долог и труден путь от потребности к возможности.

Вера Минина: Всем большое спасибо за участие в обсуждении!

A56J7551A56J7519

Что получает компания в результате оптимизации процессов, обсудили на семинаре ЦНТИ «Прогресс»

В июне в ЦНТИ «Прогресс» вновь состоялся семинар по оптимизации бизнес-процессов компании/предприятия. Участники обучения отметили высокий профессионализм ведущих и практическую направленность семинара.

Приглашаем на следующий семинар

Оптимизация бизнес-процессов компании
21-25 cентября,
Код 22735 | Санкт-Петербург


Отзывы о семинаре:

Смирнова В. В., менеджер по регламентации ООО «Лента»

«Очень понравился семинар, так как заявленная тема была раскрыта полностью и в полном соответствии с программой (по сравнению с тренингами от других провайдеров). Необходимо отметить также профессионализм тренеров и наличие у них большого опыта работы в освещаемой области».


Гришина О. Н., генеральный директор ООО «Газета «Камелот»

«Семинар дает ответы на вопросы:

— в каких случаях нужна оптимизация,

— на эффективность каких подразделений она оказывает влияние,

— количество этапов проведения,

— и, самое главное, что ваша компания получает в результате оптимизации».


Баринова М. Ю., директор по регламентации и стандартизации ООО «Лента»

«Очень понравилось структурирование информации, достаточно полно раскрыты темы, много практических примеров».


Шепурева П. Г., менеджер по регламентации ООО «Лента»

«Очень довольна семинаром. Подача материала была очень увлекательной, получено множество полезных знаний по оптимизации бизнес-процессов, которые действительно будут применяться мной на практике. Лекторы являются высококвалифицированными профессионалами, обладающими большим практическим опытом, а не только теоретическими знаниями. Все участники обучения были вовлечены в работу и обсуждение поставленных вопросов. Спасибо ЦНТИ «Прогресс» за организацию учебного процесса на высшем уровне!»

 

Вы можете задать вопрос руководителю семинара по эл.почте klykova.an@cntiprogress.ru (в теме письма укажите «Оптимизация бизнес-процессов компании», код 22735).

Записаться на семинар на сайте или по телефону (800) 333-88-44 – бесплатно по России.

Семинар по внедрению системы KPI получил высокую оценку слушателей

В марте в ЦНТИ «Прогресс» состоялся семинар по разработке и внедрению собственной системы мотивации и оплаты труда на основе KPI.

kpi1kpi2kpi3

Особый интерес у слушателей вызвало обсуждение следующих вопросов:
  • Как согласовать новую систему мотивации с профсоюзом.
  • Должны ли линейные руководители и юристы входить в рабочую группу по разработке системы.
  • Какие диапазоны премирования вводить, если увеличить ФОТ невозможно.
  • Как определять KPI , если цикл производства больше года.
  • Что делать, если сотрудник участвует в нескольких проектах.
  • Кто должен заниматься внутренним PR проекта.
  • Какие основные причины сопротивлению новому и как с ними справляться.

kpi4На практикуме участники  описывали желаемые финансовые показатели, определяли потенциальные потребности клиентов и направления развития – каждый по своей компании.

Слушатели разрабатывали стратегические карты и устанавливали показатели, необходимые для достижения запланированных результатов, после чего получали профессиональные советы эксперта.
 

Отзывы слушателей:

Новикова Н.В., заместитель ген. директора по экономике ГМЗ «Царицыно»:

«Семинар превзошел ожидания по практической значимости».

Дюкова Е.А., ведущий экономист по труду ООТиЗ ОАО «Алданзолото»:

«Получена полезная конкретная информация, будем применять в своей деятельности».

Приглашаем Вас на следующий семинар

KPI. Разработка и внедрение собственной системы мотивации и оплаты труда

8 — 12 июля 2013 | Санкт-Петербург | код 22656

По статистике июль – самый теплый месяц в Санкт-Петербурге. Ждем Вас в Северной столице в самый комфортный период в году!